马高峰[1]（2021）在《ZA消防总队新录消防员培训体系研究》文中研究表明消防救援队伍把专业的消防救援人员作为队伍的基石,甚至是中流砥柱,更是最重要的财富。新招录消防员是消防救援队伍的新生力量,消防救援队伍花大量的资源组织新招录消防员培训,而培训的效果却不尽人意。本文以ZA消防总队新招录消防员为研究对象,运用培训体系理论,借鉴国内外员工培训工作经验,结合国家综合性消防救援队伍改革和当前ZA消防总队新招录消防员培训发展的现状,分析ZA消防总队新招录消防员培训中存在的问题;针对ZA消防总队缺乏有效的培训方案、未深入剖析培训需求、培训活动组织杂乱、培训效果考评工作简单粗糙等问题,提出完善ZA消防总队新招录消防员培训方案、深入掌握培训实际需求、提升培训活动规范性、健全培训考评机制等举措。最后从培训制度、人员招录保障、培训资金、培训师资资源的保障和培训设备的保障等方面提出了构建ZA消防总队新招录消防员培训体系的保障因素。
高亚倩[2]（2021）在《津沽大学史研究》文中进行了进一步梳理津沽大学经历两次易名,分别为1921至1933年天津工商大学、1933至1948年天津工商学院,1948年改为津沽大学,但转瞬即逝,1952年院系调整中消散在历史长河中。天津工商大学和天津工商学院为津沽大学的发展奠定了良好的基础。天津工商大学办学业绩在当时闻名遐迩,因不符合教育部规定大学院系设置而更名为天津工商学院。此后,天津工商学院立志重归大学队伍,积极整顿,于1948年达到3院9系的标准,申请改大,津沽大学至此诞生。津沽大学分为私立和国立两阶段,发展中既一脉相承又有自身特色。津沽大学的行政管理和办学经费随着学校的发展调整更趋合理和科学。行政管理系统调整主要体现在管理权更迭上,学校由神甫控制变为政府指导,在变革过程中出现了许多师生拥护新政权、主张政府管理学校的爱国主义活动。随着学校管理权的转变和行政人员的换血,办学经费的筹集也出现多次变化。起初经费完全由法国政府资助,因法国战败无法及时提供资金,学校陷入办学困境,学校当即成立校董会,吸引社会名流注资。津沽大学归为国家后,管理权上交国家,学校办学经费以国家下拨为主。津沽大学的教学活动主要包括办学理念、教学计划、教学变革、教学特色四方面。津沽大学秉承实事求是、服务社会、注重实践的办学理念,并对其三学院的教学计划有着清晰地划分,工学院以工程类为主,商学院以会计经济为主,文学院后改为师范学院以文学为主。津沽大学从教会办学到国家接收,发生系列变革,其神甫教师人数逐渐减少、教育制度由借鉴法国到学习美国、院系进行扩充调整、评价制度更为合理,适应新中国发展状况,有利于培养国家所需要的人才。经过一系列变化,津沽大学形成多元化教师团队、严格的考试制度、注重理论与实践并重的教育特色,在国内独树一帜,在高等教育界独领风骚。津沽大学师资力量雄厚,引进各专业名师名家,对学生进行专业指导,培养出大批优秀毕业生。津沽大学教师丰富且多元,大多是国内外知名高校的毕业生,拥有精湛的专业技术水平,极大地保证津沽大学的教学质量。雄厚的教育力量培养一大批优秀的毕业生,他们不仅有着较高的业务能力,还有着强烈的爱国热情。毕业生百分之九十五以上都服从分配,走到国家需要的岗位,发挥自己的聪明才智以建设国家,有力地促进国家第一个五年计划的发展。津沽大学的办学经验为我国高等教育变革带来许多正向作用,但同时我们也要看到津沽大学的历史局限性。津沽大学多元化的教师队伍和严格的管理制度启示我国高等教育要注重教师队伍的多元性、丰富性地培养,同时改变大学“严进松出”的弊病,加强管理;精简高效的行政机构设置,为我国高等教育的行政改革提供借鉴;理论与实践相结合的教学风格与尊师重道的校园风气,有利于我国高等教育打造学以致用、尊师重道的校园文化。但是因为前身是教会大学,不可避免地存在教会残余势力干涉教务、受教会控制反爱国运动的极端行为、经费紧张等局限。所以我们要辩证地看待津沽大学的贡献与局限,取其精华,弃其糟粕,用联系的观点看待津沽大学和现代高等教育的发展。
宋晓辉[3]（2019）在《CQ海事局基层公务员离职原因与对策研究》文中进行了进一步梳理在海洋强国战略背景下,中国海事作为中国目前最大的海洋经济执法力量,既面临新的挑战,也迎来新的发展机遇。然而,随着海事局体制改革的逐渐完成,由于种种因素,海事局的基层公务员离职日益严重,不仅给海事队伍的的快速发展带来了不利的影响,也直接影响了人民群众的安全出行需要。因此,海事局基层公务员离职这一现象,应该引起我们的重视,造成这一现象的原因更值得我们去探究。对于人员离职问题,我国学者研究起步的时间较晚,随着经济的逐渐发展,人员离职研究成果逐渐丰富起来,不少学者对不同行业的人员离职问题进行了深入的研究,总结出了不少的解决对策,但是,对于海事局这一单位的人员离职问题研究却几乎没有,需要进行大量研究和探索。本文在国内外研究人员离职相关成果的基础之上,结合CQ海事局实际情况,采用调查问卷的方式,对CQ海事局人员离职原因进行了调查和分析。离职原因主要包括了个人层面、组织层面和社会层面。个人层面主要是个人价值缺失、解决异地生活和对现有的工资待遇不满三个原因。组织层面主要是工资待遇存在诸多问题、工作压力大、晋升渠道不通畅和内部不公平四个原因。社会层面主要是社会价值取向偏离和社会舆论引导负面两个原因。基于上述研究结果,结合笔者本身海事工作经验,对降低海事基层公务员离职给出如下建议:一、加强海事内部管理;二、提高基层公务员工资待遇;三、全面推行海事权责清单;四、保障内部公平;五、畅通晋升渠道;六、加强海事人文关怀。
郑芳芳[4]（2019）在《A市“三支一扶”政策执行问题及对策研究》文中研究指明我国的“三支一扶”政策出台于2006年,出台这一政策的目的是为了解决我国人力资源分布不均,特别是农村人力资源缺乏和大量毕业大学生无法就业之间的矛盾问题。截至目前,A市已完成了前往基层服务的“三支一扶”十一批次。在深化基层改革、服务新农村建设和解决毕业生就业的背景下,立足于公共政策的角度对A市“三支一扶”政策进行研究,并就此问题实施过程中存在的问题致因进行分析,得出解决措施,对进一步优化政策,确保政策后续实施意义重大。通过采取文献法、调查走访和问卷法,立足于政策本身、执行主体等角度对A市“三支一扶”政策实施现状进行研究,通过研究得出目前政策实施存在的问题。政策本身存在的问题包括:未实现政策预期目标和部分政策内容缺乏操作性;政策执行主体存在的问题包括:公共政策执行者的认知缺陷、政策执行主体利益失衡和公共政策执行者自身素质不高。政策执行客体存在的问题包括:大学生对政策认同度不高和志愿者的综合素质有待提升。“三支一扶”政策执行环境方面,主要由于城乡、区域之间基层经济发展不均衡,贫富差异较大,教育、医疗、生活等公共资源差距越来越大,政策执行情况千差万别。导致A市“三支一扶”政策执行的制约因素主要包括:“三支一扶”政策制度缺乏长效性及完整性、政策执行缺乏内外部协调及有效监督、政策宣传与动员力度不够、大学生个体就业障碍和高校教育改革滞后。最后,提出A市“三支一扶”政策执行对策探讨,应充实政策内容健全政策服务机制以全面提升政策质量和服务保障能力。强化队伍能力建设,通过横向联动机制的执行,使更多的人对政策有较强的认同感,同时提升队伍素质。这就要求要转变思维观念,提升服务能力和政策的宣传能力。努力优化政策环境,构建政策执行的法律监督体系,营造风清气正的社会环境等。以高校教育教学改革为导向对接“三支一扶”政策方面,应优化人才培养机制和完善大学生职业生涯辅导机制。以全面提高大学生综合素质为目标践行“三支一扶”政策方面,应树立就业成长机制和完善素质养成机制。
张家豪[5]（2019）在《“地方性”国立大学的困境 ——国立山东大学研究（1930-1949）》文中提出随着中国近代思想文化史研究的深入,近代大学作为重要的学术共同体,也是晚清民国生产知识、思想的重要载体,日益受到学界关注。而实现中华民族伟大复兴和建设中国特色世界一流大学的目标的提出,也促使大学史研究不断升温。中国近代大学有国立、省立、私立、教会等多种形式,其中国立大学是高等教育的主体。然而各个国立大学的规模建制及教研水平差距甚大,位于政治、经济、文化中心的大学拥有各种资源优势,但也有一些校史较短、与中央关系疏远的国立大学历经坎坷,教学成就有限。若欲全面了解民国高等教育的多般面相,应对此类带有地方性、边缘性的国立大学抉隐索微,探讨其困境成因,借此透视不同地区政府、社会与大学的互动以及民国高等教育的不平衡性。在这方面,国立山东大学便是一个恰当的样本。作为传统文化大省,近代山东在文教事业方面的成就并不突出。虽然当地政府曾借清末新政之机第一时间成立了新式大学堂,但教学成绩有限。而且在其后近30年时间里,山东陷于内乱、灾荒和政争,省内社会环境混乱,亦无法得到中央政府的有力支持,教育资源稀缺,因而高等教育发展缓慢。除教会大学外,1927年前山东各类高校从未培养出合格的本科生。南京国民政府成立后,国内环境暂时趋于和平稳定。在蔡元培、何思源、傅斯年等官员学者的提议下,行政院批准在山东创设国立大学。1930年,国立青岛大学（1932年更名为国立山东大学）在青岛成立。作为中央平衡全国教育布局的计划之一,国立山东大学是近代山东第一所（也是唯一一所）国立大学,却带有浓厚的“地方性”:该校虽然位于经济大市,但其自身基础不固,与中枢较为疏远,在当时13所国立大学中相对边缘化。山大自中央所得拨款极其有限,多数时间依赖省府“协款”及其他零碎款项勉力维持,师资设备得以不断添置,但由此也造成学校自身发展计划时常受到省府干预;学校周边环境安谧、商业发达,是教学研究的福地,也使学校在发展海洋生物等学科方面具有先天地理优势;山大员生数量稀少而关系融洽,大部分师生很少介入政治或社会运动,学风朴实而不流于浮躁。经多年勠力经营,至1937年前山大已成为具有3院8系,文、理、工科均衡发展的综合性大学,并顺利培养出200余名合格的本科生,对省内文教事业贡献颇着。不过在此期间,部分学生受国难的刺激而发起数次学潮,虽然规模有限,亦表现出学生强烈的民族情感,但也使得杨振声、赵太侔两任校长及部分教员离职,造成了师资流失。高等教育的良好发展态势因中日战争全面爆发而中断。卢沟桥事变后,沿海战区大学大多在日寇侵逼下陆续迁徙至西南、西北地区办学,民族文化命脉在战时得以赓续,而山大则没有这么幸运。因韩复榘应战不力,日军很快沿津浦线侵入山东,山大本来历史浅短,设备未周,校方对战事应变迟缓、准备仓促,且与教育部联络不畅,师生西迁数千里后,校产已丢弃大半,人员流失严重。由于学校仅成立数年,规模有限,经此一役实已耗尽办学资本,不得不接受教育部停办的指令,并入中央大学,成为唯一一所因战争解散的国立大学。剩余校产也被其他教育机构“借用”。重庆政府时期,山大校友多次向中央政府呼吁恢复母校,但学校在战时复员并不易实施,直至1945年秋日本投降后不久,该建议方得到教育部批准。经过近一年的接洽校舍、添购设备、招徕师资、招收新生等繁杂工作,山大于1946年底成功在青岛复员开学。此时全校为5院14系建制,师生人数较之前倍增。而且学校真正实现“国立”的名义,校款全由教育部提供;但另一方面,战争对山大以及山东本省环境的摧残却一时不易恢复,学校解散时“借用”给各机关的校产也难以索回或损毁,原校区亦被强占。1946年的复校工作无异于“新创”:适龄学生人数大增,学校科系相应增加,但校舍需重新争取;图书仪器多为现购,教员须多方接洽;以周边环境而言,山东自战后便不断爆发国共两党的武装冲突,交通路线时常瘫痪,内战阴影笼罩青岛,导致市内难民云集,物价高过平沪,山大师生教学、生活大受影响,离职退学者亦所在多有。直到1949年6月青岛解放前,山大有不少课程仍无法顺利开出,日常教学工作也不时因罢课罢教和课外活动而中断,复校之初即筹划的两个研究所亦徒具空壳,未培养出研究生。在1927-1937年间的13所国立大学中,多数学校能借助自身政治背景、文化环境、办学基础方面的优势或特殊情形下的机遇取得较为出色的教学成绩,除个别特例外,各校在战争中尚能延续办学,并循序扩大规模。相比之下,山大的发展轨迹却相当曲折,洵属罕见,其根本原因在于该校在地域环境、文化积淀、教育基础和政治背景方面的劣势。山东远离政治、经济、文化中心,资源配置不佳,省内政局混乱,缺乏有远见的政治家和民间社团来扶助教育事业,高等教育发展缓慢,造成山大建校基础薄弱;国民党政权自两广起家,政府内鲁籍乃至北方人士较少,缺乏话语权,加之山东地方政府与中央不睦,导致山大不受南京政府重视;国立大学的经济实力一般与其政治地位相关,因此山大在战前难以获得教育部的拨款以及其他基金会等团体的支持,大多数时间依赖省政府“协款”维持办学,学校规模有限,在和平环境中尚有发展之机,而一旦遭遇战争则不堪侵毁;在1946年复员后,山大得以获教育部供款,且成功聘到一些知名学者,不过由于山东政治经济形势恶劣,这种变化成效一时未能彰显,直至青岛解放前学校一直处于恢复整顿的状态。总之,虽然山大在全校师生的筹划运作下,教学成绩尚属中规中矩,且还能在战后重整旗鼓,扩大规模,但由于办学根基不固、缺乏优势资源,导致山大在民国时期教学成就有限。梳理国立山东大学在民国年间的办学历程,了解地方性、边缘化的国立大学的运作经验,有助于还原民国时期高等教育的曲折性和不平衡性,为今日大学教育政策的制定实施提供一定参考。
庞浡[6]（2019）在《湖北省X市工商行政管理局人岗匹配研究》文中提出为政之要,首在得人。研究政府部门人力资源管理的核心之一就是人与岗位的匹配。人岗匹配既需要个人有清晰的职业生涯规划,知道自己想干什么、适合干什么;又需要政府部门因事设岗、因岗择人,将合适的人安排到适合的岗位上。工商行政管理部门是对各类市场经营行为进行监管的行政执法部门,日常工作包括市场准入、侵权打假、质量监测、广告监管、消费维权等方方面面,涉及到的法律法规、部门规章多达400多部。在工商行政管理部门中能不能达到人与岗位的有效匹配,既关系到工商部门公务员个人的职业生涯发展,又影响到政府部门的行政执法效率,甚至法治中国目标的建设。本文的核心理论是人岗匹配理论,在此基础上同时引入了职位分析和双因素理论,以分析人岗匹配对于行政执法类公务员的特殊意义和实现路径。文章通过对湖北省X市工商行政管理局的新晋公务员进行问卷调查,以及对部分领导进行访谈调研,以求证本部门中存在实际工作岗位与报考岗位不一致,岗位描述不能准确说明岗位职责,入职培训混乱且缺乏针对性等人岗不匹配问题。随后重点从制度规范、个人规划、组织管理三方面对问题的成因进行深入剖析。最后,在充分分析和借鉴国内外先进经验的基础之上,探寻优化X市工商行政管理局人岗匹配的对策,为完善行政执法类公务员职位分类制度,规范其考录和管理提供有益借鉴。
聂薇[7]（2019）在《基层法官助理制度改革问题研究 ——以D县人民法院为例》文中研究表明法官助理制度是法院内部建立起来的具体规范法官助理的选拔任用、奖励惩戒、职责分工等一系列管理制度,实行法官助理制度是法官职业化建设的内在需要,是解决案多人少矛盾的现实需要,是培养后备法官队伍的发展需要,对于促进法官职业化建设、优化配置司法人力资源等方面都具有显着功能。法官助理制度作为一项新的司法制度,在我国经过近二十年的探索,通过试点运行,目前已经全面确立并广泛实施,当前各法院对法官助理的来源及选任都形成了较为普遍的模式,也将法官助理与法官按照一定的比例进行了配置以组建新型审判团队,该制度在施行过程中取得了一定的成效,但其固有缺陷和在改革中产生的新问题也很多。法官助理制度在基层法院运行中,仍然存在人员结构不合理、储备不足、与员额法官配比失衡、分配模式随意、缺乏考核与监管制度、发展空间受限等问题,该项制度改革还存在形式化,使得新型审判团队组建后法官及助理均没有发挥预期效果,进而影响到审判工作质效。结合当前的改革背景和基层法院审判实践状况,法官助理制度的部分内容需要重新构建与完善。即通过对现有人员进行分类定岗等方式实现法官助理队伍的专业化与实质化,通过对审判事务进行分工、对法官助理进行分级后达到科学匹配法院的人员与事务,同时,完善法官助理的绩效考评、明确其责任承担情形与方式,拓展法官助理职业发展空间,引入社会化服务方式,优化法官助理队伍。以期法官助理制度能在当前司法改革的大背景下实现审判资源的优化配置、减少障碍、实现其价值、发挥其应有的功效。
毛堃[8]（2019）在《恩施州农村小学全科教师定向委培政策实施现状研究》文中指出2014年9月,教育部颁布了《关于实施卓越教师培养计划的意见》,意见指出,随着时代进步,我国基础教育也在进行改革,许多旧思想、旧方法已经无法适应新的教学大环境,所以培养一批“思想新、基础硬、能力强、素养高”的专业教师已成为迫在眉睫的任务。随后,2015年6月,国务院办公厅刊发了《关于印发乡村教师支持计划（2015—2020年）》的通知,并提出到2020年要基本实现教育现代化。我国仍然有一部分生活在偏远山区的孩子因为交通不便,不能在适时的年龄接受义务教育,而且因为教学环境差、教学条件落后,许多教师不愿意去农村教学,所以要通过提高乡村教师的地位这一方法,吸引人才深入农村展开教学,与此同时还要培养一批“下得去,留得住”的新型乡村教师,让教育惠及所有农村孩子。随着教育事业不断向前推进,基础教育改革也在逐步进行,对小学教师的综合素养要求越来越高。当前,我国诸多省份在借鉴传统教师培养模式的基础上,提出并实施小学全科教师的培养模式。2016年4月,湖北省恩施土家族苗族自治州针对当地教师“留不住、待不久”的现状,在省委省政府、省教育厅的大力支持下,制订并颁布了《恩施州农村小学全科教师及公办幼儿园教师定向培养方案》,这是当前我国以地市州为单位进行农村小学教师定向培养的一次有效探索,着力为偏远的农村地区培养一批优秀的小学全科教师,让偏远山区的孩子有更多接受教育的机会。在上述背景下,本研究将以农村义务教育改革进程中的小学全科教师作为研究主体,恩施州农村小学全科教师定向委培政策为研究对象,以培养模式为切入点,从培养目标、培养标准、教育教学、课程设置、实习情况五个方面进行调查研究,以便全面了解政策实施现状。研究过程分为两个阶段,第一个阶段是理论研究,通过查阅文献对小学全科教师的内涵、必要性、培养目标、课程设置、培养模式进行综合论述,了解国内小学全科教师的培养现状。第二个阶段是主体调研,笔者以恩施州为调研地点,运用问卷调查法和访谈法对培养模式进行实地调查研究,在理论指导下发现问题并提出解决对策。本文整体结构包括以下五个部分,首先对国家颁布的纲领性文件进行解读,并分析恩施州实施农村小学全科教师定向委培政策的背景;其次从招生、师资、培养三方面探讨定向委培政策实施的基本情况,总结取得的成效和借鉴意义;第三是通过对学生进行问卷调查了解具体情况,并在此基础上对管理者和教师进行访谈,进一步探知定向委培政策实施的细节并发现存在的问题;第四是对存在问题总结并分析其原因;最后对存在问题提出合理的对策建议。调研中发现在生源质量、小学全科型教师标准、课程设置、教育教学、实习安排五个方面存在着问题,笔者在此基础上提出了相应的建议和对策。希望笔者提出的建议能够优化恩施州农村小学全科教师的培养模式,对恩施州农村小学全科教师定向委培政策之后的发展尽绵薄之力。
"国税系统公务员考试录用制度改革与完善路径研究"课题组,赵子建[9]（2018）在《国税系统公务员考试录用制度改革与完善路径研究》文中提出规模逐年扩大、但专业水平逐年下降是当前国税系统公务员考录面临的突出问题。考录制度的不完善是问题形成的根本原因。在可操作的制度空间内,重新设计并统一规范招考岗位名称、根据职位需要设置并规范报考专业限制、增加专业能力测试、创新面试形式、建立并完善考录技术保障机制等是可供选择的解决方案。
周晓[10]（2018）在《C市国税系统青年干部队伍建设问题研究》文中进行了进一步梳理人才队伍是实现税收现代化的兴业之本,发展之源。培养和造就一支政治素质过硬、综合素质全面的人才队伍,是国税部门的一项重大战略任务,也是面对新时期、新形势下的遇与挑战的客观要求。本文以国税系统青年干部队伍建设为研究对象,从青年干部队伍建设的内涵、制度着手,通过查阅资料、问卷调查、走访、座谈等多种形式分析样本,分别根据职业规划、绩效考核、激励机制、教育培训等多个维度,提炼和分析了C市国税系统青年干部队伍建设现状及其问题。国税系统青年干部的总体特征是:个性鲜明,价值追求多元化;综合素质高,专业知识与工作岗位相对脱节。有奋斗精神,可塑性较强,但抗压能力较弱。目前,青年干部队伍建设在体制机制、教育培训等诸多方面还存在一定问题。造成上述问题的原因如下:“两制”背景,导致青年干部成长渠道较为狭窄;分配用人机制,影响制约了青年干部成长;“公招制”严把公务员进口关,但仍存弊端;思想引导机制缺失;考核激励机制不够健全;人才培养使用机制不够科学;教育培养系统不够完善;等等。进一步加强C市青年干部队伍建设可以从以下几个方面入手:一步强化组织机制和规划建设;进一步健全青年领导干部选拔任用机制;强化帮扶工作;创新教育培训工作;强化思想政治教育。
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 消防队近代的发展历史及发挥的作用 |
| 1.1.2 现行应急救援体系的弊端 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 2 培训的有关概念与理论依托 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.2 学习理论 |
| 2.3 培训效果迁移理论 |
| 2.4 培训及培训体系理论 |
| 2.5 国内外新录消防员培训研究现状 |
| 3 ZA消防总队新招录消防员培训现状分析 |
| 3.1 ZA消防救援总队概况 |
| 3.1.1 ZA消防救援总队组织状况 |
| 3.1.2 ZA消防总队人员构成 |
| 3.2 ZA消防总队新招录消防员培训现状 |
| 3.2.1 ZA消防总队新招录消防员的培训内容 |
| 3.2.2 ZA消防总队新招录消防员的培训方式 |
| 3.3 ZA消防总队新招录消防员培训存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏有效的培训需求分析 |
| 3.3.2 培训计划不够科学完善 |
| 3.3.3 培训实施工作比较混乱 |
| 3.3.4 培训评估工作简单粗糙 |
| 4 ZA消防总队新招录消防员培训体系建立 |
| 4.1 ZA消防总队新招录消防员培训需求分析 |
| 4.1.1 组织层面分析 |
| 4.1.2 任务层面分析 |
| 4.1.3 人员层面分析 |
| 4.1.4 ZA消防总队新录消防员培训需求调查方法 |
| 4.2 ZA消防总队新招录消防员培训计划制定 |
| 4.2.1 培训计划构建的原则 |
| 4.2.2 培训计划构建的思路 |
| 4.2.3 培训时间规划 |
| 4.2.4 培训组织实施 |
| 4.3 ZA消防总队新招录消防员培训内容与实施 |
| 4.3.1 第一阶段集中教育培训阶段内容 |
| 4.3.2 第二、三阶段培训阶段内容 |
| 4.3.3 ZA消防总队新招录消防员培训实施 |
| 4.4 ZA消防总队新招录消防员培训效果评估 |
| 4.4.1 培训效果评估的对象 |
| 4.4.2 培训效果评估的方法 |
| 4.4.3 培训效果评估的应用 |
| 5 构建ZA消防总队新招录消防员培训保障机制 |
| 5.1 培训制度保障 |
| 5.2 人员招录保障 |
| 5.3 培训资金保障 |
| 5.4 培训师资保障 |
| 5.5 培训设施保障 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 教会大学 |
| 1.2.2 国立大学 |
| 1.2.3 天津工商学院 |
| 1.2.4 津沽大学 |
| 1.3 国内外研究文献综述 |
| 1.3.1 国内研究文献 |
| 1.3.2 国外研究文献 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 个案研究法 |
| 1.4.2 文献研究法 |
| 1.5 创新点与难点 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 难点 |
| 第二章 津沽大学历史沿革 |
| 2.1 津沽大学的前身 |
| 2.1.1 天津工商大学(1921-1933 年) |
| 2.1.2 天津工商学院(1933-1948 年) |
| 2.2 私立津沽大学(1948-1951 年) |
| 2.2.1 私立津沽大学办学特色 |
| 2.2.2 私立津沽大学影响 |
| 2.3 国立津沽大学(1951-1952 年) |
| 2.3.1 私立津沽大学被政府接收 |
| 2.3.2 院系调整 |
| 2.3.3 津沽大学的后续 |
| 第三章 津沽大学行政管理与办学经费 |
| 3.1 教育行政管理 |
| 3.1.1 行政管理系统 |
| 3.1.2 津沽大学师生校内爱国活动 |
| 3.2 办学经费与管理 |
| 3.2.1 经费收入与支出 |
| 3.2.2 人民助学金制度 |
| 第四章 津沽大学的教学活动 |
| 4.1 津沽大学办学理念 |
| 4.1.1 实事求是 |
| 4.1.2 注重实践 |
| 4.1.3 服务社会 |
| 4.1.4 注重体育锻炼 |
| 4.2 教学计划 |
| 4.2.1 工学院教学计划 |
| 4.2.2 商学院教学计划 |
| 4.2.3 文学院教学计划 |
| 4.3 津沽大学教学变革 |
| 4.3.1 办学目标调整 |
| 4.3.2 传教士教职员减少 |
| 4.3.3 课程设置的变化 |
| 4.4 办学特色 |
| 4.4.1 教师团队多元化 |
| 4.4.2 严格的考试和学分制度 |
| 4.4.3 理论与实践并重 |
| 第五章 津沽大学名师名家、毕业学生 |
| 5.1 名师风采 |
| 5.1.1 师资力量 |
| 5.1.2 津沽大学名家列举 |
| 5.2 桃李芬芳 |
| 5.2.1 津沽大学毕业生去向 |
| 5.2.2 津沽大学优秀毕业生 |
| 第六章 津沽大学的历史评价 |
| 6.1 津沽大学办学成就及现实意义 |
| 6.1.1 建设多元化教师队伍 |
| 6.1.2 实行严格的教育管理制度 |
| 6.1.3 精简行政机构,提高效率 |
| 6.1.4 培育理论与实践相结合的教学风格 |
| 6.1.5 培植尊师重道的校园风气 |
| 6.2 津沽大学办学局限 |
| 6.2.1 经费支撑不足,影响正常办学 |
| 6.2.2 教会控制大学,过多干涉教务 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外离职研究现状 |
| 1.2.2 国内离职研究现状 |
| 1.3 主要研究内容和论文结构框架 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的重点、难点和创新点 |
| 1.5.1 研究重点 |
| 1.5.2 研究难点 |
| 1.5.3 研究的创新点 |
| 第二章 相关概念和理论概述 |
| 2.1 公务员、基层公务员的概念 |
| 2.2 离职概念 |
| 2.3 Price-Mueller(2000)模型概述 |
| 2.3.1 Price-Mueller(2000)模型中的假设 |
| 2.3.2 Price-Mueller(2000)模型中的变量 |
| 2.4 期望理论(Expectancy theory) |
| 第三章 CQ海事局基层公务员的离职现状分析 |
| 3.1 CQ海事局相关情况简介 |
| 3.1.1 概况 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 海事局职责 |
| 3.1.4 管辖范围 |
| 3.2 单位人员情况 |
| 3.2.1 .核定编制情况 |
| 3.2.2 人员年龄情况 |
| 3.2.3 学历结构情况 |
| 3.3 基层公务员离职现状 |
| 3.3.1 离职基层公务员的相关数据分析 |
| 3.3.2 离职的基层公务员特点分析 |
| 3.4 人员离职对单位的影响 |
| 3.4.1 影响了日常的海事监管工作 |
| 3.4.2 降低了海事队伍的稳定性 |
| 3.4.3 增加了海事系统人力成本 |
| 3.4.4 降低了优秀人才的吸引力 |
| 第四章 CQ海事局基层公务员离职原因分析 |
| 4.1 基于Price(2000)模型的调查问卷概述 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 调查问卷的实施过程 |
| 4.1.3 调查数据统计 |
| 4.2 调查数据归纳与统计 |
| 4.2.1 对工资的调查数据统计 |
| 4.2.2 对职务晋升的调查数据统计 |
| 4.2.3 对海事的培训状况调查数据统计 |
| 4.2.4 对离职原因或离职倾向性因素调查数据统计 |
| 4.3 组织层面离职分析 |
| 4.3.1 工资待遇存在诸多问题 |
| 4.3.2 基层海事公务员压力过大 |
| 4.3.3 内部存在不公平的现象 |
| 4.3.4 晋升渠道不通畅 |
| 4.4 个体层面离职分析 |
| 4.4.1 个人价值缺失 |
| 4.4.2 解决异地生活问题 |
| 4.4.3 对现有工资待遇感到失望 |
| 4.5 社会层面离职分析 |
| 4.5.1 社会价值取向偏离 |
| 4.5.2 社会舆论引导负面 |
| 第五章 降低CQ海事局基层公务员离职率的对策 |
| 5.1 加强海事内部管理 |
| 5.1.1 加强职工思想政治教育 |
| 5.1.2 加强内部沟通管理 |
| 5.1.3 加强人员离职动态管理 |
| 5.2 提高基层公务员工资待遇 |
| 5.2.1 建立科学的薪酬调整机制 |
| 5.2.2 切实贯彻待遇同城同酬 |
| 5.2.3 完善绩效考核体系和监督机制 |
| 5.3 全面推行海事系统权责清单 |
| 5.4 保障组织内部公平 |
| 5.4.1 提供公平合理的入职二次分配模式 |
| 5.4.2 开展岗位轮换制度 |
| 5.4.3 提供公平的培训学习机会 |
| 5.5 畅通基层公务员的晋升渠道 |
| 5.5.1 认真落实职务与职级并行制度 |
| 5.5.2 充分利用职位空缺做好内部晋升 |
| 5.6 加强海事人文关怀 |
| 5.6.1 为职工解决个人实际困难 |
| 5.6.2 帮助基层公务员缓解工作压力 |
| 5.6.3 开展海事“团圆计划” |
| 第六章 结语 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:基层公务员离职原因调查表 |
| 附录2:基层公务员离职倾向性因素调查表 |
| 附录3:访谈提纲 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、研究思路和方法 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第一章 相关概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、“三支一扶”政策 |
| 二、“三支一扶”政策的内容 |
| 三、“三支一扶”政策执行 |
| 第二节 公共政策执行有关理论 |
| 一、公共政策执行的概念 |
| 二、史密斯的公共政策执行理论 |
| 小结 |
| 第二章 A市“三支一扶”政策执行现状调查 |
| 第一节 A市“三支一扶”政策执行情况 |
| 一、A市“三支一扶”政策内容 |
| 二、“三支一扶”政策执行部门工作现状 |
| 三、“三支一扶”政策执行环境 |
| 第二节 “三支一扶”政策执行问卷调研 |
| 一、调查目的及内容 |
| 二、调查对象情况 |
| 三、调查结果分析 |
| 小结 |
| 第三章 A市“三支一扶”政策执行存在的问题及其原因分析 |
| 第一节 A市“三支一扶”政策执行中存在的问题 |
| 一、“三支一扶”政策实施过程存在的问题 |
| 二、“三支一扶”政策执行主体存在的问题 |
| 三、“三支一扶”政策执行客体存在的问题 |
| 四、“三支一扶”政策执行环境存在的问题 |
| 第二节 “三支一扶”政策执行的制约因素分析 |
| 一、“三支一扶”政策制度缺乏长效性及完整性 |
| 二、政策执行缺乏内外部协调及有效监督 |
| 三、政策宣传与动员力度不够 |
| 四、政策执行过程中的复杂性 |
| 小结 |
| 第四章 完善“三支一扶”政策执行的对策 |
| 第一节 提高政策质量和健全服务保障机制 |
| 一、完善政策内容及提升政策科学性 |
| 二、健全山区服务保障机制 |
| 第二节 加强执行队伍建设 |
| 一、建立横向联动机制 |
| 二、提高政策认同感 |
| 三、提高人员素质 |
| 第三节 提高目标群体认知感和素质 |
| 一、转变就业观念 |
| 二、提升工作能力 |
| 三、加大政策宣传力度 |
| 第四节 优化政策执行环境 |
| 一、构建政策执行依法监督体系 |
| 二、营造良好的社会环境 |
| 第五节 以高校教育教学改革为导向对接“三支一扶”政策 |
| 一、优化人才培养机制 |
| 二、完善大学生职业生涯辅导机制 |
| 第六节 以全面提高大学生综合素质为目标践行“三支一扶”政策 |
| 一、树立就业成长机制 |
| 二、完善素质养成机制 |
| 小结 |
| 结论 |
| 附录1:A市“三支一扶”政策现状调查问卷 |
| 附录2:A市“三支一扶”政策执行情况访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、学术前史 |
| (一) 关于中国近代大学的通论性研究 |
| (二) 大学个案及专题研究 |
| (三) 关于国立山东大学的研究 |
| (四) 对已有成果的检讨及本选题努力的方向 |
| 三、写作视角和方法 |
| (一) 选题的概念界定 |
| (二) 研究的创新点及难点 |
| (三) 研究思路 |
| 第一章 山东高等教育发展历程及国立山东大学的源起 |
| 一、近代山东高等教育的起步阶段 |
| (一) 近代山东高等教育的变迁—以济南、青岛两地为例 |
| (二) 近代山东高等教育发展现象之成因 |
| 二、国立青岛大学的建立及更名国立山东大学 |
| (一) 筹备委员会的成立及其活动 |
| (二) 具体建校工作 |
| (三) 国立山东大学的定名 |
| 三、山东大学起源考辩 |
| (一) 山大校史的阐释史 |
| (二) 编写校史的争议与山东大学校史起点的考订 |
| 小结 |
| 第二章 战前的国立山东大学(1930-1937) |
| 一、山大与中央及地方政府关于经费及科系设置问题的博弈 |
| (一) 杨振声掌校时期的山大与地方政府的互动 |
| (二) 1932年后政府与校方的合作与分歧 |
| (三) 学校经费的争取 |
| 二、办学方针与学校建设 |
| (一) 办学方针 |
| (二) 营建方面 |
| (三) 设备方面 |
| (四) 院系建制 |
| (五) 师资延聘 |
| (六) 校务行政 |
| 三、战前山大的教学与日常生活 |
| (一) 战前山大招生与教研工作 |
| (二) 青岛环境与山大学生日常生活 |
| (三) 对于“新月派”和“大同盟派”几个问题的澄清兼谈山大教员群体之交往 |
| 四、战前山大的学生运动 |
| (一) 反甄别运动的波澜 |
| (二) “九·一八”后的赴京请愿 |
| (三) 1932年的“六月风波”与杨振声的黯然下台 |
| (四) 学运低潮期的活动(1932-1936) |
| (五) 山大学生响应北平“反对华北自治化”学运及其解决 |
| (六) 山大的风潮之特殊性与得失 |
| 小结 |
| 第三章 全面抗战与国立山东大学的停办及复校 |
| 一、鲁青地区的沦陷 |
| 二、国立山东大学的西迁与停办 |
| 三、鲁殿重光——艰难复校的历程 |
| (一) 山大解散后争取复校的工作与复员政策的确立 |
| (二) 复校工作的具体开展 |
| 小结 |
| 第四章 战后山大的恢复与重整(1946-1949) |
| 一、“祸乱边缘的都市”——内战中的鲁青地区 |
| (一) 国民党接收青岛后的内外局势 |
| (二) 美国势力在青岛 |
| (三) “难民城”和“乞丐市” |
| (四) 经济问题 |
| (五) 青岛市政府甄审政策的失误 |
| 二、经费与学校的恢复建设 |
| (一) 校舍与设备的扩充 |
| (二) 教员的招聘与薪资 |
| (三) 行政组织的完善 |
| (四) 院系建制的扩充 |
| 三、战后山大的教学与师生的日常生活 |
| (一) 学生的招收与救济 |
| (二) 日常教学与测验 |
| (三) 校内的社团及课余活动 |
| (四) 社会服务工作 |
| 四、战后山大的学生运动 |
| (一) 复员初期的预备工作及“六·二”运动 |
| (二) “六·二”运动后的蓄势待发(1947年6月-1948年秋) |
| (三) 特刑庭事件及教师第二次罢教 |
| (四) 护校运动 |
| 小结 |
| 第五章 国立山东大学发展的困境 |
| 一、“中心”地区国立大学的发展优势 |
| (一) 政治中心及次中心里的国立大学 |
| (二) 经济中心里的国立大学 |
| (三) 文化中心里的国立大学 |
| 二、另一所地方性国立大学——国立四川大学的机遇 |
| 三、国立山东大学的发展困境及其成因 |
| (一) 演变态势与发展困境 |
| (二) 成因 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的主要学术论文 |
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内外研究现状 |
| 1.3.2 文献述评 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究难点和创新点 |
| 1.5.1 研究难点 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 2. 核心概念及理论 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 职位分类制度 |
| 2.1.2 行政执法类公务员 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 职位分析 |
| 2.2.2 人岗匹配 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 3. X市工商行政管理局人岗匹配现状、问题及成因分析 |
| 3.1 X市工商行政管理局公务员招录情况 |
| 3.2 X市工商行政管理局人岗匹配现状及存在的问题 |
| 3.2.1 人岗匹配情况调查 |
| 3.2.2 存在的问题 |
| 3.3 人岗不匹配问题的成因分析 |
| 3.3.1 机制层面 |
| 3.3.2 个人层面 |
| 3.3.3 组织层面 |
| 4. 国内外政府部门人岗匹配经验借鉴 |
| 4.1 国外政府人岗匹配经验 |
| 4.1.1 英国经验 |
| 4.1.2 美国经验 |
| 4.1.3 法国经验 |
| 4.1.4 日本经验 |
| 4.2 国内政府人岗匹配经验 |
| 4.2.1 深圳经验 |
| 4.2.2 上海经验 |
| 4.3 国内外政府部门人岗匹配的特点及启示 |
| 5. 优化X市工商行政管理局人岗匹配的对策与建议 |
| 5.1 完善公务员考录管理机制 |
| 5.1.1 健全职位分类体系 |
| 5.1.2 创新考试机制 |
| 5.1.3 创新准入制度 |
| 5.2 树立正确的择业观 |
| 5.2.1 提高思想觉悟,理性看待公务员职业 |
| 5.2.2 明确自我认知,做好职业生涯规划 |
| 5.3 加强公务员的培训与管理 |
| 5.3.1 规范初任公务员培训与管理机制 |
| 5.3.2 落实职位分析与分类管理制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| (一) 选题背景及缘由 |
| (二) 研究现状 |
| (三) 研究方法及意义 |
| 1. 研究方法 |
| 2. 研究意义 |
| 一、D县人民法院概况 |
| (一) D县地理位置及辖区简介 |
| (二) D县人民法院概况及人员结构 |
| (三) D县人民法院司法状况 |
| 二、D县人民法院法官助理制度改革实况 |
| (一) 法官助理的来源与构成 |
| 1. 法官助理的产生方式 |
| 2. 法官助理队伍人员结构 |
| (二) 法官助理与员额法官配备比例 |
| (三) 法官助理工作职责 |
| 1. 职责界定 |
| 2. 法官助理履职情况 |
| (四) 法官助理在内设机构中的分布情况 |
| (五) 法官助理的管理与考核 |
| 三、D县法官助理制度改革的现实困境及其成因 |
| (一) D县法官助理制度改革的现实困境 |
| 1. 法官助理队伍人员结构不合理 |
| 2. 法官助理与员额法官配比失衡 |
| 3. 分配模式随意性较大 |
| 4. 法官助理的管理与考核制度不完善 |
| 5. 职业保障不力 |
| (二) 现实困境的进一步解读 |
| 1. 制度缺陷 |
| 2. 实践障碍 |
| 四、基层法官助理制度的整合完善 |
| (一) 完善基层法官助理制度的整体思路 |
| (二) D县法官助理制度重构的具体路径 |
| 1. 对现有人员进行分类定岗 |
| 2. 从严掌控法官助理任职条件 |
| 3. 对法官助理实行分类定级 |
| 4. 完善助理绩效考评和责任承担制度 |
| 5. 明确法官助理职业发展空间 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究综述 |
| (一)国内相关研究 |
| (二)国外相关研究 |
| (三)研究述评 |
| 四、研究设计 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究思路 |
| 五、核心概念界定 |
| (一)定向委培 |
| (二)全科教师 |
| 六、小学全科教师的培养标准 |
| 第一章 恩施州农村小学全科教师定向委培政策实施的背景 |
| 一、国家政策背景 |
| (一)“关于实施卓越教师培养计划意见”的提出 |
| (二)乡村教师支持计划(2015—2020 年)的颁布 |
| 二、恩施州农村教师发展的背景 |
| (一)山大人稀,农村存在着大量的村小与教学点 |
| (二)教师离职情况逐年增加,长期得不到有效补充 |
| (三)乡村教师年龄普遍偏大,难以适应教学的需求 |
| 第二章 恩施州农村小学全科教师定向委培政策实施现状以及其成效 |
| 一、政策实施的基本情况 |
| (一)招生情况 |
| (二)师资情况 |
| (三)培养情况 |
| 二、政策取得的成效 |
| (一)报考人数逐年递增 |
| (二)全科教师的培养模式初具成效 |
| (三)学生的精神风貌积极向上 |
| (四)实习单位的普遍赞誉 |
| (五)形成了可借鉴的模式 |
| 三、政策的成功经验 |
| (一)采取了精准扶贫与教师定向委培相结合的新举措 |
| (二)实施免费入学加各项补助,助力学生完成学业的新路径 |
| (三)制定了“指标到县、分配到校、定点招生、定向培养、合格聘用”的教师培养新方法 |
| (四)追求“不求本科,但求本地”教师准入的新思维 |
| (五)精心打造“农村全科型教师”培养的新模式 |
| 第三章 恩施州农村小学全科教师定向委培政策的评价调查 |
| 一、调查设计与实施 |
| 二、学生对定向委培的评价 |
| (一)学生基本情况 |
| (二)学生报考情况调查 |
| (三)学生对培养方案的评价 |
| 三、小学全科教师管理者与教师对定向委培政策的评价 |
| (一)对恩施州教育局负责人的访谈 |
| (二)对恩施州职业技术学院管理者与教师的访谈 |
| (三)对实习学校教师的访谈 |
| 第四章 恩施州农村小学全科教师定向委培政策存在的问题及原因分析 |
| 一、恩施州小学全科教师定向委培政策存在的问题 |
| (一)生源方面的问题 |
| (二)小学全科型教师标准问题 |
| (三)课程设置问题 |
| (四)教育教学问题 |
| (五)实习安排问题 |
| 二、恩施州小学全科教师定向委培政策存在问题的原因分析 |
| (一)政策解读不到位,功利性思想较为严重 |
| (二)对培养对象认识不清晰,方向不明确 |
| (三)“2+1”培养模式实施年限较短,课程设置不合理 |
| (四)专业性教师人数较少,教学意识僵化 |
| (五)培养学校与主管部门,小学联系不够紧密 |
| 第五章 恩施州农村小学全科教师定向委培政策的改进建议 |
| 一、立足实际需求,落实招生政策 |
| (一)扩大生源范围,将非精准扶贫户纳入其中 |
| (二)立足实际,解读招生政策 |
| 二、完善全科型核心理念,打造小学全科教师新标准 |
| 三、按需设置科学的课程,合理分配课程时间 |
| (一)合理设置适应农村需求的全科课程体系 |
| (二)科学增加实践课程比例 |
| (三)建立健全课程评价体系 |
| 四、加强教师队伍的建设,进行定期培训 |
| (一)聘请县镇小学一线教师,参入教师的培养 |
| (二)增强全科意识,对教师展开定期培训 |
| 五、加强学校、教育管理部门和实习点的联系,按需分配实习 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
| 一、国税系统公务员考试录用制度的发展与现状 |
| (一) 考试录用制度发展演进的基本轨迹 |
| 1. 无考试录用阶段 (1949年—1979年) |
| 2. 起步与摸索阶段 (1982年—1988年) |
| 3. 正式推行阶段 (1989年—1994年) |
| 4. 逐步规范阶段 (1994年至今) |
| (二) 国税系统公务员考试录用制度取得的成就 |
| 1. 招录规模逐年扩大, 一定程度上满足了国税工作需要 |
| 2. 公务员队伍的整体素质显着提升 |
| 3. 考试录用方法更加科学 |
| 4. 考试录用的制度体系不断完善 |
| (三) 当前国税系统公务员考试录用制度存在的主要问题 |
| 1. 招考岗位的名称设置没有体现税收岗位的专业特性 |
| 2. 招考岗位可报考专业的设置杂乱, 难以保证考生专业水平 |
| 3. 对税收专业能力的考察空缺 |
| 4. 考官选拔无统一标准, 考察人才的能力有待提升 |
| 5. 用人单位的话语权被过度压缩 |
| 二、主要发达国家公务员考录特征及借鉴 |
| (一) 主要发达国家税务类公务员考试录用制度的普遍性特征 |
| 1. 以功绩制为核心原则, 以竞争性考试为主要方式 |
| 2. 在专才与通才相结合的基础上, 注重对报考者专业水平的考察 |
| 3. 用人单位有较大的决定权 |
| (二) 主要发达国家税务类公务员考试录用制度的借鉴意义 |
| 1. 考试内容的设置应更加体现专业化要求 |
| 2. 分类考试招录将在未来具有划时代的意义 |
| 3. 考试流程的设置应更加重视用人单位的参与 |
| 4. 应进一步扩大考试录用公务员的层次 |
| 5. 应进一步提升税务系统公务员职位的社会认可度 |
| 三、国税系统公务员考试录用制度改革与完善的方向与路径选择 |
| (一) 基本方向 |
| 1. 根据职位分类的基本情况重新设置并统一规范招考岗位名称 |
| 2. 按通专结合的原则, 根据职位的实际需要确定并规范各岗位报考资格与专业限制 |
| 3. 增加专业科目的考试 |
| 4. 创新面试形式并提高考官水平 |
| 5. 建立并不断完善技术保障机制 |
| (二) 改革与完善的路径选择 |
| 1. 坚持渐进式强制性制度变迁为主与激进式需求导向性制度变迁为辅相结合 |
| 2. 坚持顶层设计与地方试点相结合 |
| 3. 坚持通用能力测评与专业水平测评相结合 |
| 4. 追求各方利益的最大公约数 |
| 5. 提高制度的可操作性 |
| 内容摘要 |
| abstract |
| 一、导论 |
| (一)选题的依据及意义 |
| 1.选题依据 |
| 2.选题意义 |
| (二)文献综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (三)对国内外研究的总结评价 |
| (四)概念界定与研究思路 |
| 1.概念界定 |
| 2.研究思路 |
| 3.研究内容 |
| 4.研究方法 |
| 二、C市国税系统青年干部队伍建设的现状和问题 |
| (一)国税系统青年干部特点： |
| 1.个性鲜明,价值追求多元化 |
| 2.综合素质高,专业知识与工作岗位相对脱节 |
| 3.有奋斗精神,可塑性较强,但抗压能力较弱 |
| 4.有危机意识，但部分干部缺少自我学习进步的动力 |
| (二)人员结构现状 |
| 1.年龄情况 |
| 2.学历情况 |
| 3.专业人才情况 |
| 4.岗位类别情况 |
| 5.政治面貌情况 |
| (三)现实表现情况 |
| 1.思想状况 |
| 2.工作状况 |
| 3.学习状况 |
| (四)C市国税系统加强青年干部队伍建设的现行措施 |
| 1.注重青年干部教育培训 |
| 2.注重青年干部业绩评价 |
| 3.注重青年干部激发活力 |
| 4.注重青年干部政治培养 |
| (五)C市国税系统青年干部队伍建设存在的主要问题 |
| 1.体制机制问题 |
| 2.教育培训问题 |
| 3.个人问题 |
| 三、C市国税系统青年干部队伍建设存在问题的原因分析 |
| (一)历史政策原因 |
| 1.“两制”背景,导致青年干部成长渠道狭窄 |
| 2.分配用人机制,影响制约了青年干部成长 |
| 3.“公招制”严把公务员进口关,但仍存弊端 |
| (二)制度机制原因 |
| 1.思想引导机制缺失 |
| 2.干部选拔任用机制不完善 |
| 3.考核激励机制不够健全 |
| 4.人才培养使用机制不科学 |
| 5.教育培养系统不够完善 |
| (三)个人原因 |
| 1.校园文化与行政文化冲突造成的偏离感 |
| 2.成就动机与工作特质不匹配造成的迷茫感 |
| 3.知识储备与业务需求脱节导致的焦虑感 |
| 4.物质丰沛与生存压力落差增大导致的失衡感 |
| 5.缺少体能锻炼导致的身体素质亚健康 |
| 四、进一步加强国税系统青年干部队伍建设的措施对策 |
| (一)进一步强化组织机制和规划建设 |
| 1.各级部门做好青年干部培养工作的人、财、物保障 |
| 2.制定符合青年干部成长规律和成长特点的开发规划 |
| 3.坚持引导青年干部树立正确的职业价值观 |
| (二)进一步健全青年干部选任用人机制 |
| 1.优化考录管理,落实青年干部配备要求 |
| 2.完善用人机制,让青年干部“能上能下”、“能进能出” |
| 3.健全干部选拔任用和监督管理机制 |
| 4.建立开放型的干部选拔任用新机制 |
| 5.建立科学的青年干部绩效评价体系 |
| 6.拓宽青年干部的成长途径 |
| 7.建立后备干部选拔培养和考核任用机制 |
| (三)进一步加强职业道德和党风廉政建设 |
| (四)进一步加强思想政治教育 |
| 1.找准切入点,抓好教育培养的重点内容 |
| 2.传统与现代结合,延伸教育培养的载体 |
| 3.根据青年党员特点,注重教育培养方式多样化 |
| 4.围绕个性发展,加强相关制度建设 |
| (五)进一步强化解难帮困 |
| 1.关心青年干部思想生活,畅通沟通交流渠道 |
| 2.在政策允许范围内,改善青年干部待遇保障 |
| 3.营造良好的工作氛围,妥善处理特殊情况 |
| (六)进一步强化青年干部教育培训工作 |
| 1.强化传统教育培训 |
| 2.开展针对性教育培训 |
| 3.利用资源拓宽培训渠道 |
| 4.以奖惩措施增强学习动力 |
| 5.注重培训结果的运用 |
| 6.加强专职师资建设 |
| 7.整合系统内兼职教师资源 |
| (七)进一步加强工作和岗位实践锻炼 |
| 1.注重人岗匹配,培养实用型人才 |
| 2.加强轮岗交流,促进干部全面成长 |
| 五、结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
