刘一,毛建瑞,刘龙[1]（2021）在《“双一流”背景下高校实验技术队伍激励机制的探讨》文中提出实验技术队伍是高校师资队伍中不可或缺的重要力量,其整体素质的高低不仅直接关乎学校创新人才培养、科研成果产出、社会服务能力提升,更直接影响学校的"双一流"建设进程。立足于"双一流"环境背景下,从激励视角入手,剖析高校进行实验技术队伍激励的必要性及激励机制普遍存在的问题,结合实验技术队伍改革的实践,提出架构职务晋升、培养培训、薪酬激励和考核评价体系"四位一体"的实验技术队伍建设发展全环节激励机制,充分调动和激发实验技术人员的工作积极性和潜能,为学校教学科研及"双一流"建设提供有力支撑,同时为其他高校探索实验技术队伍的有效激励模式提供参考。
郭禹,徐红岩,顾兵[2]（2021）在《医药院校实验技术队伍建设现状与对策》文中进行了进一步梳理实验技术队伍是高校实验室建设和管理的重要力量,是保障高校培养创新型人才的重要前提。通过探讨医药院校实验技术队伍建设过程中存在的突出问题,结合徐州医科大学建设经验与成效,总结梳理出建设高水平实验技术队伍的重要举措。通过增强职业荣誉感、打破职称晋升瓶颈、完善激励机制、加大引才力度等改革举措,着力打造一支职称结构合理、学历层次高、业务水平过硬的实验技术队伍,保障高校教学、科研、人才培养工作顺利开展,同时也为其他医药类院校提供可借鉴的建设经验。
徐剑波[3]（2021）在《“双一流”建设背景下高校实验技术人才队伍建设的价值意蕴与实践路径》文中研究指明高校实验技术人才在培养创新人才、推动学科持续发展、促进高校科研实力提升等方面发挥着重要作用。然而,当前高校实验技术人才队伍建设仍存在岗位匹配度不高、队伍结构失衡、整体能力不足及发展通道受阻等问题。在"双一流"建设背景下,为满足高校跨越式与内涵发展需要,必须实现制定顶层规划、科学定编定岗、精准引育并举、健全管理机制相统一的实践路径,建设好高水平的实验技术人才队伍。
徐云丽,张抒,陈彤[4]（2021）在《“双一流”背景下高校实验技术队伍建设路径研究》文中进行了进一步梳理在"双一流"建设背景下,实验室已成为高校培育一流拔尖创新人才、打造一流师资队伍、凝练一流学科生态、提升科学研究水平的主阵地和重要载体。实验技术队伍作为高校实验室的基础技术力量,其发展与高校"双一流"建设的各项要求还存在很大差距。通过分析实验技术队伍现状及存在的问题,在充分调研和合理借鉴部分高校实验技术队伍建设成功经验的基础上,提出构建以实验技术队伍建设顶层规划为核心,以岗位规划、培训机制、荣誉激励等方面管理机制为支撑的实验技术队伍建设体系,从而实现高校实验技术队伍长期良性发展。
荆晶,赵耀东,孟庆繁[5]（2021）在《“双一流”背景下高端实验技术人才作用及岗位设置探究》文中研究指明"双一流"建设需要一流的实验技术队伍作为支撑,而一流的实验技术队伍需要领军人物发挥带动引领作用。高端实验技术人才作为实验技术队伍中"拔尖"分子,在队伍建设中发挥关键作用。通过对高端实验技术人才岗位设置因素制约的分析,开展基于高端实验技术人才建设的实践探索,阐明了岗位设置的一些关键环节,建立了高端实验技术人才岗位聘任与管理的有效机制。
张继河,唐鑫昀[6]（2021）在《“双一流”建设背景下高校实验技术队伍建设现状研究——基于对某高校实验技术人员的调研数据》文中研究表明实验技术人员作为负责实验教学辅助工作和实验室管理工作的人员,是高校师资队伍的重要组成部分。实验技术队伍的建设质量直接关系到学生实践能力的培养、实验室发展水平及高校一流学科专业建设的质量。该文以某高校实验技术人员为例,分析了目前高校实验技术人员的建设现状,为促进高校实验技术人员队伍整体质量的提升提供方向和参考。
曲欣,付瑶瑶,李霞,梁齐[7]（2021）在《高校实验技术队伍职称体系的改革与探索》文中进行了进一步梳理实验技术队伍是高校人力资源的重要组成,为学校发展提供技术支撑与服务。长期以来,高校实验技术人员的发展受到的重视程度不够,职称晋升相对困难。围绕实验技术人员职称改革的主题,总结了目前高校实验技术队伍职称制度体系的现状;根据国家深化职称改革的精神,借鉴上海交通大学改革实践中的经验,提出健全职称制度体系、完善职称评价标准、优化职称评审程序、建立激励机制等措施。通过一系列改革措施,有利于建设高水平的实验技术队伍,助力高校教学与科研的顺利发展。
陈小鸿,董华青,赵玉茹,娄军,龚亮[8]（2021）在《浙江省本科院校实验技术队伍现状与对策》文中指出加快推进高校"双一流"建设,离不开高水平、专业化和务实型的实验技术队伍。以19所浙江省属本科院校为样本,通过调查提出目前浙江省高校实验技术队伍的主要问题是规模总量不足、人均工作量超负荷、高学历和高职称人数偏少、人员补充机制僵化、职称评审条件设置普适度不够等5个问题。从提高认识、统筹规划、科学设岗、职称评审、考核激励等5个方面给出解决问题的对策,以期推动高校实验技术队伍的可持续发展。
袁艺青,蒋兴浩,李霞[9]（2021）在《高校实验技术队伍发展现状研究》文中进行了进一步梳理实验技术队伍是支撑高校人才培养、科学研究及社会服务不可或缺的力量。近年来,我国高校体量迅速增大,实验室"高精尖"仪器设备数量较快增长、配置不断提高。而作为高校实验室的软实力,实验技术队伍建设相对滞后于学校整体发展。调研了50所高校实验技术队伍建设的发展现状,在比较视域下深入分析我国不同地区高校实验技术队伍在人才引进、队伍培训、职称晋升及评价激励等方面存在的现状差异,并提出了实验技术队伍稳定发展的政策建议。
徐圆圆,曹蓓,曹旭[10]（2020）在《高校内涵式发展背景下实验技术队伍建设路径思考》文中指出在高等教育从外延式向内涵式发展转变背景下,对提升师资队伍以及实验室建设水平提出了更高要求。实验技术队伍作为高校教师队伍的重要组成部分以及高校实验室建设管理的重要支撑力量,加强建设,提升水平,也是新时期高水平大学建设的必然要求。通过文献查阅和访谈,探讨高校实验技术队伍建设的重要意义,分析当前实验技术队伍建设面临的问题,提出实验技术队伍建设路径建议,为高校提供参考。
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
| 0 引 言 |
| 1 实验技术队伍激励的内涵及其重要意义 |
| 1.1 有利于吸引优秀实验技术人才 |
| 1.2 激发实验技术人员潜能，充分调动其积极性 |
| 1.3 增加实验技术人员的职业认同 |
| 2 实验技术队伍激励机制存在的问题 |
| 2.1 实验技术队伍定位不准 |
| 2.2 激励方式相对单一 |
| 2.3 激励的针对性及效果有限 |
| 3 实验技术队伍激励机制的构建 |
| 3.1 构建公正的职务晋升体系 |
| (1) 增设正高级岗位。 |
| (2) 修订晋升条件。 |
| (3) 优化实验技术系列职务晋升流程。 |
| 3.2 构建教育培训体系 |
| (1) 实行上岗准入制度。 |
| (2) 拓展业务培训渠道。 |
| (3) 建立荣誉奖励计划。 |
| 3.3 完善薪酬保障体系 |
| (1) 建立职业保护津贴。 |
| (2) 构建绩效薪酬体系。 |
| 3.4 健全考核评价体系 |
| (1) 实施管理与考核两手抓。 |
| (2) 实行分类考核评价。 |
| (3) 实施聘期考核，实行多元评价。 |
| 4 展 望 |
| 0 引 言 |
| 1 医药院校实验技术队伍建设现状 |
| 1.1 对实验技术队伍重视不够，定位不明确 |
| 1.2 实验技术队伍学历层次偏低，队伍结构不合理 |
| 1.3 职称设置不甚合理，晋升通道受限 |
| 1.4 绩效考核体系不够完善 |
| 2 地方医科大学实验技术队伍建设探究 |
| 2.1 我校实验技术队伍建设现状 |
| 2.2 实验技术队伍建设举措 |
| 2.2.1 明确实验技术队伍定位 |
| 2.2.2 大力引进人才，优化实验技术队伍结构 |
| 2.2.3 打破职称瓶颈，率先设置正高级实验师职称 |
| 2.2.4 加强分类管理，完善考核评估体系及激励政策 |
| 2.2.5 强化归属感，促进实验技术队伍可持续发展 |
| 3 实验技术队伍建设成效 |
| 4 结 语 |
| 0 引 言 |
| 1 “双一流”建设背景下高校实验技术人才队伍建设价值意蕴 |
| 1.1 落实立德树人根本任务 |
| 1.2 推动学科持续发展 |
| 1.3 促进高校教学科研实力提升 |
| 2 高校实验技术人才队伍建设存在的主要问题 |
| 2.1 岗位匹配度不高 |
| 2.2 队伍结构失衡 |
| 2.3 整体能力不足 |
| 2.4 发展通道受阻 |
| 3 实验技术人才队伍建设问题的内因分析 |
| 3.1 角色定位不准确 |
| 3.2 发展规划不清晰 |
| 3.3 管理机制不完善 |
| 4 加强实验技术人才队伍建设的实践路径 |
| 4.1 提高思想认识，制定顶层规划 |
| 4.2 科学定编定岗，优化队伍结构 |
| 4.3 精准引育并举，提升队伍水平 |
| 4.4 健全管理机制，促进队伍发展 |
| 5 结 语 |
| 1 实验技术队伍发展现状 |
| 1.1 工作重要性程度提升，但重视程度不够 |
| 1.2 队伍构成复杂，难以科学管理 |
| 1.3 队伍人事制度建设滞后 |
| 2 高校实验技术队伍建设实施路径 |
| 2.1 转变观念，重视队伍建设顶层设计 |
| 2.2 分类管理，规范岗位设置 |
| 2.3 优化晋升体系，畅通职业发展通道 |
| 2.4 强化专业性要求，构建队伍培训体系 |
| 2.5 优化用人机制，盘活存量、解决增量 |
| 2.5.1 盘活存量 |
| 2.5.2 解决增量 |
| 2.6 荣誉激励，改善队伍价值边缘化现状 |
| 3 结束语 |
| 0 引 言 |
| 1 高校实验技术队伍建设情况 |
| 1.1 实验技术队伍现状 |
| 1.2 实验技术队伍质量发展变化情况 |
| 1.3 高端实验技术人才岗位设置情况 |
| 2 高端实验技术人才在队伍建设中的作用 |
| 2.1 有利于改善实验技术队伍结构 |
| 2.2 有益于促进队伍在“双一流”建设中的作用发挥 |
| 2.3 有助于在队伍中形成激励态势 |
| 3 制约高端实验技术人才岗位设置的关键因素 |
| 3.1 国家层面缺乏政策支持 |
| 3.2 学校内部在一定程度上难以达成共识 |
| 3.3 校内相关职能部门难以形成有效联动 |
| 4 高端实验技术人才聘任及管理的实践与体会 |
| 4.1 高端实验技术人才聘任及管理的实践 |
| (1) 把握制度制定过程中的关键点。 |
| (2) 着眼制度执行过程中的细节处。 |
| (3) 岗位设置情况及反响。 |
| 4.2 高端实验技术人才队伍建设的体会 |
| (1) 发现人才、选好人才是高端实验技术队伍建设的前提。 |
| (2) 人尽其才、才尽其用是高端实验技术队伍建设的重点。 |
| (3) 稳定人才、激发动力是高端实验技术队伍建设的关键。 |
| 5 结 语 |
| 1 高校实验技术队伍建设文献回顾 |
| 2 双一流背景下高校实验技术队伍建设现状 |
| 2.1 某高校实验技术人员基本情况 |
| 2.2 某高校实验技术队伍建设的调研设计 |
| 2.2.1 调研方法的选择 |
| 2.2.2 研究样本的选取 |
| 2.3 某高校实验技术人员队伍建设的现状分析 |
| 2.3.1 专业对口度 |
| 2.3.2 队伍稳定度 |
| 2.3.3 人员招聘制度 |
| 2.3.4 进修培训制度 |
| 2.3.5 岗位职责制度 |
| 2.3.6 绩效考核制度 |
| 2.3.7 工作满意度 |
| 3 研究结论与启示 |
| 0 引 言 |
| 1 实验技术队伍的职称评价现状 |
| 1.1 缺少顶层设计，职称制度尚不健全 |
| 1.2 评价指标不科学，职称晋升标准有待完善 |
| 1.3 评审程序不完备，职称评审机制尚未形成 |
| 2 深化实验技术队伍的职称改革探索 |
| 2.1 坚持分类发展，健全实验技术队伍职称制度 |
| (1) 增设正高级实验师。 |
| (2) 健全专业技术岗位聘任制度。 |
| 2.2 完善评价标准，树立科学的评价导向 |
| (1) 强调德才兼备，师德为先。 |
| (2) 重点评价实验技术人员的技术能力、工作业绩和实际贡献。 |
| (3) 进一步探索实验技术人员职称评审的代表作制度。 |
| 2.3 优化评审程序，创新实验技术队伍的评价机制 |
| 2.4 建立激励机制，构建实验技术人才成长体系 |
| (1) 率先启动实验技术队伍“卓越奖励计划”。 |
| (2) 设立“管理服务奖”。 |
| (3) 专门设立校级决策咨询课题的实验技术专项。 |
| (4) 重视队伍培训[16]。 |
| 3 结 语 |
| 0 引 言 |
| 1 现状分析 |
| 1.1 规模与结构 |
| 1.2 岗位 |
| (1) 岗位设置。 |
| (2) 岗位职责。 |
| 1.3 进人机制 |
| (1) 聘任条件。 |
| (2) 学位要求。 |
| (3) 高层次人才引入。 |
| (4) 工人身份开放。 |
| (5) 编制外人员聘用。 |
| 1.4 职称晋升 |
| (1) 实验系列正高级职称开通。 |
| (2) 实验技术人员晋升条件。 |
| (3) 实验技术人员职称评审。 |
| 1.5 培训开发 |
| (1) 组织实验技术队伍开展研究。 |
| (2) 组织人员培训。 |
| (3) 设立人才库。 |
| 1.6 绩效管理 |
| 1.7 薪酬与福利 |
| (1) 薪资水平。 |
| (2) 福利种类。 |
| 2 问题分析 |
| 2.1 队伍规模总量严重不足 |
| (1) 按照国家标准测算。 |
| (2) 按照学生人数测算。 |
| 2.2 人均工作量严重超标 |
| 2.3 高学历、高职称人数偏少 |
| 2.4 人员补充机制僵化 |
| (1) 高层次人才引进受阻。 |
| (2) 人才引进标准“一刀切”。 |
| (3) 招聘编外人员政策不灵活。 |
| 2.5 职称评审条件设置普适度不够 |
| 3 加强高校实验技术队伍建设的策略 |
| 3.1 重新认识高校实验技术队伍的地位和作用 |
| 3.2 统筹规划高校实验技术队伍建设 |
| (1) 核定高校实验技术队伍数量。 |
| (2) 优化高校实验技术队伍结构。 |
| 3.3 合理配置高校实验技术人员岗位 |
| (1) 分类设置岗位。 |
| (2) 分层设置岗位。 |
| 3.4 不断完善实验技术系列职称评审机制 |
| 3.5 逐步构建高校实验技术队伍考评激励体系 |
| (1) 考核方式。 |
| (2) 考核内容。 |
| 4 结 语 |
| 0 引言 |
| 1 研究方法 |
| 2 实验技术队伍现状 |
| 2.1 实验技术队伍晋升发展渠道不畅 |
| 2.2 实验技术队伍考核评价地区差异较大 |
| 2.3 高水平实验技术人才引进和培训力度不足 |
| 3 高校实验技术队伍建设建议 |
| 3.1 构建多层次梯队，加强人才引进 |
| 3.2 开展多样化培训，提高队伍素质 |
| 3.3 实施多元化评价，突出岗位创新 |
| 3.4 注重多维度激励，稳定实验技术队伍 |
| 4 结语 |
| 0 引言 |
| 1 高校实验技术队伍建设的意义 |
| 1.1 创新人才培养的骨干力量 |
| 1.2 教师队伍分类发展建设的重要内容 |
| 1.3 支撑学校教学科研的发展 |
| 2 当前高校实验技术队伍面临的问题 |
| 2.1 发展目标不明确，角色分配失调 |
| 2.2 体制机制不健全，发展动力不足 |
| 2.3 资源配置失调，可持续发展受阻 |
| 3 高校实验技术队伍建设发展路径建议及成效思考 |
| 3.1 顶层设计，明确发展目标 |
| 3.2 拓展晋升通道，完善激励机制 |
| 3.3 加强队伍建设，提高综合素质 |
| 4 结语 |
