李月[1]（2021）在《论如何做好国有企业能上能下的干部考核管理》文中进行了进一步梳理企业要发展,独木难成林,干部队伍是关键,要想全面提升干部队伍的整体素质,就要建立一套卓有成效的选贤用能机制,要推动干部能上能下、能进能出,推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向,结合到企业实际,就需要适度引进末位淘汰机制,以全面激发、激活干部队伍的工作热情,促进干部队伍优胜劣汰,保持队伍的新鲜活力。
田孟[2]（2020）在《控制权理论视角下乡镇干部职业倦怠现象及其治理——基于江西省YF县FX镇乡镇干部绩效考核工作试点的调研》文中进行了进一步梳理新时代背景下,以"为官不为""懒政"为主要表现形式的乡镇干部职业倦怠问题是社会关注的焦点,也是政治学、公共管理学和社会学研究的热点。乡镇干部职业倦怠现象表明乡镇政府内部既有的激励机制存在一定程度的失灵,且已经成为乡镇政府自身建设和乡镇治理现代化的重要阻碍。构建适宜的绩效考核制度是优化激励结构的关键环节。江西省YF县FX镇的乡镇干部绩效考核工作试点反映了当地乡镇政府的内部治理过程发生了从"及格达标"逻辑到"末位淘汰"逻辑的变迁。乡镇干部绩效考核制度的创新,推动了乡镇政府内部权威关系的重构,即目标设定权、检查验收权和激励分配权的重新配置。乡镇干部职业倦怠的治理实践体现了组织社会学的"控制权"理论的适用性,并发展了这一理论。
王静[3]（2020）在《常州市天宁区基层领导干部“能下”问题探索》文中研究表明在经历了多年的干部人事制度改革后,我国在干部人事制度管理方面虽取得了巨大的进步,然而干部“能进不能出,能上不能下”的现象仍是存在。在从严治党、深化改革的新阶段,推动干部“能上能下”,特别是重点处理干部“能下”的方面,是从严管理干部、科学有效建设领导班子的重要行动,是增进干部队伍新陈代谢、优胜劣汰、构建高素质专业化干部,从而达到班子整体合力好、高效运转的重要突破口。本文基于公共部门人力资源管理理论、彼得原理等理论,采用文献研究法、调查研究法、案例分析法等研究方法,以常州市天宁区基层领导干部作为研究对象,对基层领导干部现状和“能下”相关案例进行分析,发现基层领导干部存在“不愿下”、“不敢下”、“不能下”三大现实难题,分析了微观传统理念禁锢、中观制度执行、宏观机制不健全等原因,通过分析中央、省、市相关政策,借鉴国内外相关经验,提出了创造干部“能下”的良好氛围、建立大众信服的认定标准、健全务实有效的评价体系、建立“下”后干部的善后保障机制等一些意见建议。本文的创新点主要体现在:立足于当前基层在干部“能上能下”,尤其是“能下”方面的突出问题,分析制约干部“能下”的社会、制度、实施等方面原因,探索干部“能下”的主要路径和方式,不仅力在解决基层领导干部“能下”问题,也通过考核制度、培训制度、跟踪管理制度等善后保障机制,加强“下”的干部的后续管理,希望构建起进出上下皆可、高效有序活力充沛的干部队伍。该论文有表1个,参考文献69篇。
杨颖[4]（2020）在《县域内教师交流政策执行失真研究 ——以江西省Y县为个案》文中研究指明2014年教育部、财政部等多部门共同下发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》,力图通过教师交流的方式来实现优化区域内教育资源配置的目标。然而地方在执行教师交流政策时出现了执行失真问题,降低了政策执行效果,不利于政策目标的达成,给推动区域内教育公平设置了障碍。为了提高政策执行效果,让教师交流政策发挥其应有的价值,我们需要对地方执行教师交流政策的情况进行具体考察,并对执行失真的成因进行深入探索,进而提出相应的治理策略。本研究采用文献法、个案调查法、实物分析法和访谈法,以Y县为个案,搜集教师交流政策执行情况的相关材料与数据。在委托—代理理论视阈下,分析Y县教师交流政策的执行失真的内在原因,进而提出教师交流政策失真的治理策略。经过三年的探索,Y县的教师交流规模逐渐扩大,交流学科逐渐多元化。但不可否认的是,Y县的教师交流政策执行也存在着替代式执行、选择式执行与附加式执行等执行失真问题。教师交流政策执行失真是利益主体之间相互博弈的结果。在委托人与代理人目标不一致、地方教育行政部门与学校存在信息不对称以及激励措施不完善的多重因素影响下,Y县教师交流政策执行失真行为便发生了。通过对教师交流政策执行失真成因的探析,想要有效预防地方在执行政策时出现的失真行为,可以从以下几个方面着手:第一,提高信息透明度,解决委托人和代理人之间信息不对称的问题;第二,创新监督方式,提高代理人寻租的成本;第三,构建公平合理的激励制度,提高代理人认真执行教师交流政策的积极性。
刘芳[5]（2010）在《正确看待末位淘汰制》文中研究表明
吕永荣[6]（2009）在《全面看待末位淘汰制》文中研究说明末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它
宋体娜[7]（2008）在《员工任用模式研究》文中指出员工任用是人力资源管理系统的一部分,也是企业发展的决定性因素之一。目前多数企业都存在员工“能上不能下、能进不能出”的问题以及人才浪费的现象,如何建立起一套比较有效的员工任用机制,以达到有效激励员工的目的,成为多数企业急需解决的问题。本文从组织任用模式的分析入手,通过对不同岗位性质的分析,提出了理论上比较合理的岗位任用模式,并构建了相应的任用流程,同时提出了流程应用的发展建议,最后对任用模式有效应用的保障措施进行了阐述。在实际应用中,企业应该结合自身的特点,选择不同的任用模式,设计更为有针对性的任用流程。本文试图对组织任用模式做较为详细的分析,进而建立岗位任用模式,希望能够为员工任用模式的选择提供一点理论的参考。本文研究的最终目的是要通过建立有效的任用模式激发员工的工作动机,通过竞争提高员工的整体素质,使企业的人力资本升值,最终达到提高企业竞争力的目的。
彭勇[8]（2006）在《末位淘汰制遭遇的两难选择及出路》文中认为
曹环军[9]（2006）在《全面看待末位淘汰制》文中研究指明末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有积极作用;另一方面末位淘汰制也有消极一面。本文从较全面角度看待末位淘汰制,并对此制度的出路作进一步剖析。
应丹莉[10]（2006）在《对中小学实行“末位淘汰制”的反思》文中进行了进一步梳理目前,中小学实行的“末位淘汰制”是属于学校组织人事管理方面的变革,它是伴随着教育系统全面推行教职工聘用制度而产生的一项激励机制,这一项激励机制实行以后,进一步动摇了教师岗位的稳定性,教师由此产生了强烈的职业危机感,从而也使学校内部充满了竞争。 任何事物都有其二面性,“末位淘汰制”也不例外。本文肯定了它在管理上的积极因素,但对它同时带来的消极因素更为关注,因此本文主要从反思的角度分析了它的消极因素。本文除了引言之外,共分为四个部分: 第一章通过分析“末位淘汰制”在企业和学校中产生的文化背景和历史原因的不同,来提出问题,即“末位淘汰制”在学校中实行是否合适? 第二章客观地分析“末位淘汰制”的积极因素,并在分析学校组织与企业的不同之处的基础上,来论述其同时存在的不可忽视的消极因素。 第三章是对四所实行“末位淘汰制”的学校进行调查研究,并从教师和管理者这二个不同的角度来了解他们是如何看待这个制度的,以及这一制度实行后究竟对人的激励作用有多大。通过数据分析来说明我们现今中小学管理还存在着很多的缺陷,再加上学校自身的一些特殊性,至使“末位淘汰制”这一激励机制没有能得到像在企业尤其是通用汽车公司那样充分显示它的激励因素。 第四章是提出建议:用“标准线淘汰制”来取代“末位淘汰制”。本文通过分析二者的区别,突显二者最大的不同,即在“末位淘汰制”中“淘汰末位”并不等于“淘汰不合格”,而在“标准线淘汰制”中“被淘汰的人”肯定是“不合格的人”。并且,对“标准线淘汰制”的研究也不仅仅停留在理论研究上,而是注重它的可操作性,尤其是对标准的制定作了详尽的论述。
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
| 1 关于末位淘汰 |
| 2 国有企业引入末位淘汰机制的必要性 |
| 3 如何引入与落地实施 |
| 3.1 培植好“优胜劣汰”的选人用人文化 |
| 3.2 制定合乎企业实际的考核评价机制 |
| 3.3 定好干部考核评价维度和标准 |
| 3.4 建立内部人员流动机制 |
| 3.5 把握推进的步调和试行岗位 |
| 3.6 建立冲突解决体制 |
| 一、问题的提出与文献综述 |
| 二、从“及格达标”到“末位淘汰”:绩效考核的变迁 |
| 三、绩效考核、激励结构与治理:控制权理论及其修正 |
| (一)政府治理模式的控制权理论及其修正 |
| (二)目标设定权的配置及其行动者转向 |
| (三)检查验收权的配置及其社会嵌入性 |
| (四)激励分配权的配置及其社会性意涵 |
| 四、小结与讨论 |
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 国内外研究动态与评析 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 创新点与研究难点 |
| 2 基层领导干部“能下”问题的理论阐述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.2 领导干部“能下”政策概述 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 3 常州市天宁区基层领导干部“能下”现状分析 |
| 3.1 基层领导干部队伍概况 |
| 3.2 基层领导干部“能下”现状——基于案例分析 |
| 4 基层领导干部“难下”问题及归因 |
| 4.1 基层领导干部“难下”的现实问题 |
| 4.2 基层领导干部“难下”问题的归因 |
| 5 国内外公务员先进管理经验及借鉴 |
| 5.1 国外公务员管理制度的经验 |
| 5.2 国内领导干部管理制度创新改革的经验 |
| 5.3 国内外公务员先进管理经验借鉴 |
| 6 完善基层领导干部“能下”的一些建议 |
| 6.1 积极营造干部“下”的良好氛围 |
| 6.2 建立群众信服的认定标准 |
| 6.3 健全务实高效的评判体系 |
| 6.4 建立“下”的干部善后保障机制 |
| 7 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 导论 |
| 一、研究背景与问题 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究问题 |
| 二、研究目标和意义 |
| (一)研究目标 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)教师交流的相关研究 |
| (二)教育政策执行失真的相关研究 |
| (三)委托—代理理论在公共领域的相关研究 |
| (四)简要评论 |
| 四、核心概念与理论基础 |
| (一)核心概念 |
| (二)理论基础 |
| 五、研究设计 |
| (一)研究对象 |
| (二)研究框架 |
| (三)研究方法 |
| 第一章 Y县教师交流政策执行样态 |
| 一、Y县教师交流基本情况 |
| (一)Y县教师交流政策的执行背景 |
| (二)Y县教师交流政策的发展历程 |
| (三)Y县教师交流政策的执行情况 |
| 二、Y县教师交流政策执行失真的主要表现 |
| (一)教师交流政策的替代式执行 |
| (二)教师交流政策的选择式执行 |
| (三)教师交流政策的附加式执行 |
| 第二章 Y县教师交流政策执行失真成因探析 |
| 一、委托人与代理人存在目标差异 |
| (一)教育的长期性与快速提高教育质量的地方目标存在差异 |
| (二)派出优秀教师与派出学校发展目标相左 |
| (三)向下交流与教师个人目标不符 |
| 二、地方教育行政部门与学校存在信息不对称 |
| (一)地方教育行政部门对学校执行情况信息掌握不全 |
| (二)监督和评价体系的不完善加剧了信息不对称 |
| 三、教师交流激励机制不健全 |
| (一)针对交流教师的激励方式单一 |
| (二)针对交流教师的激励力度不强 |
| 第三章 教师交流政策执行失真的治理策略 |
| 一、提高信息透明度 |
| (一)健全政府信息公开制度 |
| (二)增加信息公开主体数量 |
| (三)构建教师交流信息网络平台 |
| 二、完善监督机制 |
| (一)建立教育行政问责制度 |
| (二)引入第三方评估机构 |
| (三)拓宽公众监督渠道 |
| 三、完善激励制度 |
| (一)提高交流教师待遇 |
| (二)增加对派出学校的补偿和奖励 |
| (三)宣传交流教师和学校的先进事迹 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 1.末位淘汰制的积极作用 |
| 1.1 增强相互竞争, 促进干部队伍建设。 |
| 1.2 合理淘汰, 精简分流。 |
| 1.3 激发职工积极性, 避免人浮于事。 |
| 2.末位淘汰制的负面效应 |
| 2.1 末位淘汰制有损人格尊严。 |
| 2.2 淘汰制缺乏科学性。 |
| 2.3 淘汰制从法律的角度讲有违法的可能性。 |
| 2.4 末位淘汰制不符合以人为本管理的思想。现代管理崇尚以人为本。 |
| 3.对末位淘汰制出路的探讨 |
| 3.1 要慎用末位淘汰制。 |
| 3.2 以“公布第一”取代末位淘汰制。 |
| 一、从积极的角度看末位淘汰制 |
| (一) 激励员工, 避免人浮于事。 |
| (二) 精简机构, 有效分流。 |
| (三) 有利于干部队伍建设。 |
| 二、从消极的角度看末位淘汰制 |
| (一) 从法制的角度讲, 末位淘汰制有违法的可能性。 |
| (二) 从科学公平的角度看, 末位淘汰制欠科学。 |
| (三) 从人格角度来看, 末位淘汰制有损人格尊严。 |
| (四) 从管的角度来讲, 末位淘汰制不符合人本管理的思想。 |
| 三、末位淘汰制的出路 |
| (一) 关于慎用末位淘汰制。 |
| (二) 关于替代末位淘汰制。 |
| 提要 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 本文的主要内容 |
| 第二章 相关理论 |
| 2.1 员工任用的相关理论 |
| 2.1.1 亚当斯的公平理论 |
| 2.1.2 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.1.3 麦克利兰的成就动机理论 |
| 2.1.4 勒温的领导风格类型理论 |
| 2.1.5 弗鲁姆的期望理论 |
| 2.2 员工评价的相关知识 |
| 2.2.1 员工素质测评 |
| 2.2.2 员工绩效考核 |
| 第三章 员工任用模式分析 |
| 3.1 组织任用模式分析 |
| 3.1.1 委任制 |
| 3.1.2 选任制 |
| 3.1.3 聘任制 |
| 3.1.4 考任制 |
| 3.1.5 竞聘制 |
| 3.1.6 招聘制 |
| 3.1.7 末位淘汰制 |
| 3.1.8 接班人计划 |
| 3.2 岗位任用模式分析 |
| 3.2.1 战略决策岗任用模式分析 |
| 3.2.2 管理岗任用模式分析 |
| 3.2.3 销售岗、作业岗任用模式分析 |
| 3.2.4 技术岗任用模式分析 |
| 3.2.5 辅助服务岗任用模式分析 |
| 3.3 小结 |
| 第四章 员工任用模式流程设计 |
| 4.1 接班人计划的流程设计及发展建议 |
| 4.1.1 接班人计划的流程设计 |
| 4.1.2 接班人计划的发展建议 |
| 4.2 竞选制的流程设计及发展建议 |
| 4.2.1 竞选制的流程设计 |
| 4.2.2 竞选制的发展建议 |
| 4.3 末位淘汰/奖励最优制的流程设计及发展建议 |
| 4.3.1 末位淘汰/奖励最优制的流程设计 |
| 4.3.2 末位淘汰制的发展建议 |
| 4.4 考聘制的流程设计及发展建议 |
| 4.4.1 考聘制的流程设计 |
| 4.4.2 考聘制的发展建议 |
| 4.5 招聘制的流程设计及发展建议 |
| 4.5.1 招聘制的流程设计 |
| 4.5.2 招聘制的发展建议 |
| 4.6 提名选任制流程设计及发展建议 |
| 4.6.1 提名选任制流程设计 |
| 4.6.2 提名选任制发展建议 |
| 4.7 小结 |
| 第五章 员工任用模式应用的保障体系 |
| 5.1 员工退出机制与离职管理 |
| 5.2 有效的测评体系 |
| 5.2.1 任职资格标准 |
| 5.2.2 职业化标准 |
| 5.3 完善的绩效考核体系 |
| 5.4 完善的员工职业生涯规划 |
| 5.5 充实的企业后备人才队伍 |
| 5.6 保障体系模型的构建 |
| 5.7 小结 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 致谢 |
| 引言 |
| 一、课题研究的内容及意义 |
| 二、课题研究的思路和主要方法 |
| 第一章 问题的提出 |
| 一、“末位淘汰制”先在企业中推行 |
| 二、学校引进“末位淘汰制”的社会背景 |
| 第二章 “末位淘汰制”是一项富有争议的激励机制 |
| 一、“末位淘汰制”是一项激励机制 |
| 二、学校不同于企业 |
| 三、实行“末位淘汰制”必须和学校的其他管理机制相配套 |
| 四、不可忽视“末位淘汰制”对学校造成的负面影响 |
| 第三章 实践调查 |
| 一、调查的目的 |
| 二、调查的具体内容 |
| 三、调查的方法 |
| 四、调查的结果与分析 |
| 五、调查总结 |
| 第四章 提出建议 |
| 一、建议学校用“标准线淘汰制”取代“末位淘汰制” |
| 二、“标准线淘汰制”的实际可操作性 |
| 三、“标准线淘汰制”的优势所在 |
| 结束语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、论文类 |
