是分析型的吗？只分析问题和对策。
[摘要]传统的绩效考核方法(采用两套标准和两套体系分别考核部门和部门内员工的绩效)在部门内员工个人绩效之和等于部门整体绩效时，两种标准下的绩效考核结果具有很强的显性相关性(可比性)；当部门中员工的个人绩效总和大于或小于
一般会问你为什么要写这个题目，谈谈你对自己写的论文题目的理解。简单说这个；然后，针对你论文中提出的新观点提出问题，问题会更深入。比如你的绩效考核没有达到预期效果部分是因为领导不支持，老师可能会问。
一、什么是绩效考核绩效考核简称绩效考核。这是人力资源管理的核心职能之一。你可以从工作行为和工作结果的角度来理解绩效的含义。从工作结果来看，绩效是特定工作职能或活动在特定时间内产生的产出记录；从行为的角度来看，坎贝尔认为表现
在很多企业，绩效考核的主要目的是让薪酬更公平，更有激励性。鉴于此，如何将绩效考核结果与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核结果成为薪酬变动的依据，成为管理者关注的核心问题。而这个问题恰恰是困扰管理者很久的问题。说
1.业绩体系运行缺乏保障:业绩数据不准确怎么办？业绩表不能按时提交怎么办？解决方案:建立相关保障机制，如迟交机制、迟交红包机制等。2.绩效结果普遍被高估，但差异较小:比如绩效结果/分数普遍较高，考核结果差异较小怎么办？
中小型家族企业绩效考核存在的问题及对策：http://info.ceo.hc360.com/2008/07/30065963123-3.shtml, http://www.cbmedia.cn/html/18/n-25118.html; http://zhidao.baidu.com/question/16092025.html企业员工绩效考核
性能的概念非常广泛。可以是一个结果，也可以是我们工作的效率，工作产生的效益或者我们对工作的态度，人际关系，勤奋程度等等。可以说，只要有目标，有组织，有工作，就一定有绩效问题。总之，性能就是我们想要的一切。也可以说是结果，但是如果有的话
谈绩效考核的重要性国内很多企业进行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应该是一个循环的过程，包括绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核和绩效激励。美世咨询上海公司人力资本咨询总监林广铭指出，这两家公司最大的区别在于。
搜索:企业员工绩效考核体系分析，这个题目毕业论文，啊，有人帮我弄的，而且是后天的，好着急！黄派
绩效管理流程1。制定评估计划1。明确评估的目的和对象。2)选择评估内容和方法。3)确定考核时间。2.技术准备的绩效评估是一项技术性很强的工作。技术准备主要包括确定评估标准、选择或设计评估方法、培训评估人员。3.选择评估人员时应考虑两个因素:通过培训，评估人员可以掌握评估原则，熟悉评估标准和方法，克服常见偏差。在选人时，通常根据上述两个因素的要求，考虑各种考核人选。4.收集数据信息收集数据信息应建立与评价指标体系相关的制度，并采取各种有效的方法来实现。5.做一个分析和评价。1)确定单项的等级和分值。2)综合同一项目各评估源的结果。3)不同项目的综合评价结果。员工绩效考核的主要内容包括:1 .工作态度2。基础能力3。业务四级。责任感。协调6。自我启发。公司可以根据现状和想要达到的目标，找到一个平衡点，进行适当的修改，实施。工作态度1很少迟到早退，旷工；工作态度认真；工作从不偷懒；工作快捷高效；按照上级的指示执行绩效管理流程；制定评估计划；1)明确评估的目的和对象。2)选择评估内容和方法。3)确定考核时间。2.技术准备的绩效评估是一项技术性很强的工作。技术准备主要包括确定评估标准、选择或设计评估方法、培训评估人员。3.选择评估人员时应考虑两个因素:通过培训，评估人员可以掌握评估原则，熟悉评估标准和方法，克服常见偏差。在选人时，通常根据上述两个因素的要求，考虑各种考核人选。4.收集数据信息收集数据信息应建立与评价指标体系相关的制度，并采取各种有效的方法来实现。5.做一个分析和评价。1)确定单项的等级和分值。2)综合同一项目各评估源的结果。3)不同项目的综合评价结果。员工绩效考核的主要内容包括:< 1、工作态度2、基本能力3、业务水平4、责任心5、协调性6、自我激励。公司可以根据现状和想要达到的目标找到一个平衡点，进行适当的修改，并加以实施。工作态度1很少迟到早退，旷工。工作态度认真。工作从不偷懒。工作快捷高效。服从上级的指示。及时准确地向上级汇报基本能力。精通工作内容。处理事务的能力。掌握个人优先事项。善于规划工作步骤，积极做好准备工作。严格遵守报告、联系和谈判的原则。在规定的时间内完成工作。商务11级。工作无差错，速度快。12优秀的处理事情的能力，13勤于整理、整改、检查自己的工作。14做好自己的本职工作。15你能独立正确地完成新的工作职责。16责任心强，确实完成交付的工作。即使这是一项困难的工作，作为组织的一员，你有勇气面对它。18 .尽量用心处理事情，避免失误。19预测错误的可预防性，并提出预防对策。20冷静点。永远不要感情协调。21与同事合作，工作和谐。22注意与其他部门同事的协调。23乐于在工作中帮助同事。24积极参加公司组织的活动，激励自己。25复习自己的实力。并学习新的行业知识和专业技能。26用开阔的视野看待自己和公司的未来。27你是否虚心听取别人的建议和意见，并能改正自己的缺点？28表现出温暖向上的精神状态，不要在工作中吐露自己的不满。即使你在课外工作，你有时也会有想法和建议。30 .制定长远的工作目标，并付诸实施。考核内容最好比别人少，都要落实。否则都没用！打包
一般考勤和底薪挂钩，绩效考核不需要和考勤挂钩。
目标管理(MBO)360度反馈评价法关键绩效指标(KPI)常用的方法有“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法。
绩效考核是公司内部的问题。如果员工不满意，可以和评估师协商。如果因为绩效考核发生劳动争议，可以去劳动仲裁委员会仲裁。如果仲裁解决不了，他们可以去法院诉讼。
这个论文题目已经写过很多次了。建议你换个话题，或者从具体的企业入手。写一些可能更容易。
目标管理(MBO)、360度反馈评估和关键绩效指标(KPI)。
一、利益保护在绩效考核的前期宣传中，强调的是心理暗示，即绩效考核会使员工的利益分配更加公平合理，更好地保护员工的个人收入。第二，职务晋升的绩效考核有利于发现员工的优点，为其职业发展获得充分的“证据”。三。及时纠正绩效考核，有利于领导及时发现员工的不足。通过采取相应的培训措施，有助于提高员工的业务能力，增加企业效益。希望我的回答能帮到你。
员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名∽部门的评估区间年月∽年月评估尺度及分值优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)较差(2分)评估项目标准及要求评级权重自评直接评级经理评级总经理评级本栏平均分工作业绩1。工作目标完成情况(人均产能目标、管理目标)4 2。安全生产管理效果(人/物/机器/环境/法律的安全状况)3。相关技术/质量的控制或改进。团队稳定，运作顺畅。员工纪律5.6S管理，ISO实施，体系实施工作技能1。业务知识和技能，管理决策能力2 2。组织和领导能力。沟通和协调能力。开拓创新能力。执行和实施能力。工作质量1。努力工作，尽最大努力完成任务。努力工作，你的工作就完美了。强烈的责任感，能够自发地工作并树立榜样。4.职业道德和操守，注意个人行为，维护公司形象。5.工作责任心和对公司的奉献精神。1.服从工作安排，勤奋诚恳。2.团结协作。团队意识。3.守时守纪律，务实，主动，积极。4.不要浪费时间，怕辛苦。没有抱怨。工作精神:是否乐观进取。评价人签名:直接主管:经理:总经理:评价得分:工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作质量×2+工作态度×2=考勤及奖惩(人员提供的信息)ⅰ。出勤:迟到、早退×0.5+旷工×4+事假×0.5+病假×0.2=得分ⅱ。处罚:罚款/警告×1+轻微违规×3+重大违规×9 =分值ⅲ。奖励:赞×1+次要战功×3+主要战功×9 =总分评价。B级(基本达到标准要求/一般):80~89分；
第一章总则1.1绩效考核的意义第一条绩效考核的目的: (一)绩效考核是科学地、动态地衡量员工在一定时期内的工作状况和效果的一种考核方法。通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行考核，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质；(2)绩效考核使各级管理者充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作表现、工作态度和工作能力的评价，充分了解员工的工作表现，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第二条绩效考核的目的是:(1)了解员工对组织的绩效贡献；(2)为员工的薪酬决策提供依据；(三)为员工的晋升、降级、调动和辞职提供依据；(4)了解员工对培训的需求；(5)为人力资源部门的规划提供基础信息。1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则:(1)公开性原则:考核过程公开化、制度化；(2)客观性原则:用事实标准说话，避免带入个人主观因素或任意猜测；(3)反馈原则:考核结束后，必须将考核结果反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果中存在的问题及时做出合理解释或纠正；(四)限时原则:绩效考核反映考核对象在考核期内的综合情况，不追溯到本次考核期之前的行为。不能用考核期内的某些绩效来代替被考核人的整体绩效。1.3绩效考核周期第四条绩效考核附表。绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核:(1)月度绩效考核:适用于服务系列、技术系列(不含副总工程师)、管理系列(不含销售人员)的主持；(2)季度绩效考核:适用于副总工程师、部门负责人、副部长、主管(不含销售经理)；(3)年度考核:适用于本制度适用的所有人员。1.4考核小组第五条考核小组的组成: (一)组长:总经理，负责提出年度绩效考核的总体要求；(2)副组长:主管人力资源的副总经理，负责监督考核过程，处理考核过程中的突发事件；(3)执行团队负责人(负责日常业务执行):人力资源部主管，负责组织安排各部门各岗位的绩效考核；(4)团队成员:其他高级管理人员，负责按时完成直接下属的绩效考核，指导和监督本部门的绩效考核；(5)人力资源部作为办公室，负责收集整理各部门的考核结果，统一归档；第六条考核组的职责: (一)成立考核组，负责绩效考核的组织、实施和监督；(2)小组成员负责按时完成对副总工程师、部门负责人、副部长、主管(不含销售经理)的绩效考核，指导和监督本部门绩效考核的开展，审批分管部门的考核结果；(3)考核组随机抽查部门考核结果，及时提出建议，纠正不合理的考核结果；(4)负责纠正公司现有考核体系与考核实际情况之间可能存在的矛盾，使绩效考核体系简洁、有效、易操作，最终提高被考核人的工作绩效；(5)负责处理考核过程中被考核人的投诉，确保绩效考核工作公平、公开地进行。1.5绩效考核人和被考核人的内容很多，你可以给我留个邮箱，我把详细内容上传给你！
将评估结果反馈给员工可以让他们了解自己的评价。大多数员工希望得到对自己工作表现的评价反馈，希望解释为什么好或者不好。最终，考核结果的反馈不仅能让员工知道自己存在的问题，以便日后改正，还能让员工知道自己的成绩得到了认可，从而受到激励。
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