摘要的构成一般由标题、正文、署名和日期组成。1。标题，即摘要的名称。注明总结的单位、时限和性质。2。正文一般分为三个部分:开头、正文和结尾。(1)开始或说明总结的目的和主要内容；或者介绍一下单位的基本情况。
你的期中报告和任务书准备往什么方向写？老师批准选题了吗？有没有提纲让老师看写作方向？老师有没有告诉你论文往哪个方向写比较好？在写论文之前，一定要写好提纲，以便老师确定框架，避免论文修改过程中出现大的变动。
一、基本情景89个本科生要写论文，81个实际参与了写作，8个没有。论文答辩两篇，其中金融学一篇，学前一篇，答辩成绩均符合要求。79人参与评审，相关资料已全部报送绵阳电大。应写专科论文的有168人，其中158人有写作资格，未参加开班培训的有一人放弃了本期的写作资格。
选题-任务书-开题-初稿-二稿-三稿-终稿-打字。1.论文题目:要求准确、简洁、醒目、新颖。2.目录:目录是论文中主要段落的简要表格。(短文不需要列入目录)3。摘要:是对文章主要内容的摘录，要求短小精悍，内容完整。字数少则几个十字，多则三百。
我觉得对这个工作态度的评价是基于他的工作态度。如果他工作态度好，你可以说他工作态度好，热爱工作。
我可以给你这个。用相关的东西代替你想表达的东西。转喻的类型:特征代替事物，具体代替抽象，部分代替整体，整体代替部分。比如不拿群众一针一线。先生，把现金给我，袁世凯，好吗？(叶圣陶《多收三十五斗》)比较就是把两种没有
1.撰写毕业论文是检验学生在校学习成绩的重要手段，是提高教学质量的重要环节。大学生必须在毕业前完成写毕业论文的任务。申请学位必须提交相应的学位论文，答辩通过后才能获得学位。可以说，毕业论文是结束大学学习生活，走向社会。
记录意见的模板如下:1。在选题阶段，缩小了论文的选题范围。最后，在老师的帮助和建议下，选择了X市中医药进社区的研究作为论文完成的切入点。2.多次指导修改论文开题报告，特别是研究内容——项，多次反复研究讨论。3.指导如何积累有用的
论文与论文内容基本一致，结构基本完整，语言流畅，无重大语法错误。问题是，全文引用太多，自己的分析太少，有些“分析”有抄袭的痕迹。应该说，完成这篇论文所需要的材料已经有了，作者可以在此基础上对材料进行分析总结，得出以下结论。
现补上，供您参考:该生运用自己的会计知识，对我公司货币资金内部控制制度进行了详细的分析，对我公司货币资金的使用、存储、筹集等方面进行了全面的分析，指出了实际应用中的不足和缺陷。整篇论文符合实际，合情合理，虽然有些观点在论证上略显不足。
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定期监测鸡群中新城疫、肾传播和禽流感的抗体水平。(2)每4周定期称重，监测体重增加情况。在产蛋高峰期应减少称重次数。(3)定期调鸡，挑出体重小、冠小、色泽不够红润的鸡，放在靠近光源的上中层饲养。(4)及时淘汰产蛋鸡和下蛋鸡。(5)定期消毒。
一个。人力资源管理的目标:人力资源管理的目标是指企业人力资源管理中需要达到的职责和业绩。人力资源管理不仅要考虑组织目标的实现，还要考虑员工的个人发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括人力资源管理中所有管理者和专门人力资源部门的目标和任务。显然，这两者是不同的。专业人力资源部门的目标和任务不一定是所有管理者的目标和任务，而是所有管理者的目标和任务，一般是专业人力资源部门要完成的目标和任务。无论是专门的人力资源管理部门，还是其他非人力资源管理部门，人力资源管理的目标和任务主要包括以下三个方面:1。确保最大限度地满足组织对人力资源的需求；？2.最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的可持续发展；？？3.维护和激励组织的内部人力资源，以最大限度地发挥其潜力，促进和扩大其人力资本。两个。人力资源战略在企业管理中的作用。人力资源战略是企业战略的核心。目前，在企业的竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心。企业的发展取决于其战略决策的制定，而战略决策的制定是基于企业发展目标和行动计划的制定，而最终起决定性作用的是企业拥有的高素质人才数量。有效使用与企业发展战略相适应的管理人员和专业技术人员，最大限度地发挥他们的才能，可以促进企业战略的实施和企业的快速发展。2.人力资源战略可以提高企业的绩效。员工的工作绩效是企业效益的基本保证，企业绩效的实现是通过有效地为顾客提供企业的产品和服务来体现的。人力资源战略的重要目标之一是实施有利于企业绩效提高的活动，并充分利用这些活动为企业的成功做出贡献。过去的人力资源管理是以活动为基础的，主要考虑做什么，不考虑成本和人力需求；当前，经济发展正从资源型经济向知识型经济转变，企业的人力资源管理必须进行战略转型。人力资源管理者必须把自己活动的结果看作是企业的成果，尤其是看作是人力资源投资的回报，这样企业才能获得更多的利润。从企业战略的角度来看，人力资源管理作为一种战略杠杆，能够有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业管理战略相结合，可以有效地促进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。3.它有利于企业扩大人力资本，形成可持续的竞争优势。随着企业间竞争的日益激烈和国际经济的全球化，任何企业都很难拥有持久的竞争优势。往往一个企业创造了一定的竞争优势后，过不了多久就被竞争对手模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势是其他企业难以模仿的。因此，正确的人力资源战略对企业保持持续竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标是不断增强企业的人力资本总量。扩大人力资本，利用企业内部所有员工的才能来吸引外部人才，是企业战略的一部分。人力资源工作是保证每个岗位所需人员的供给，保证这些人员具备岗位所需的技能，即通过培训和开发，缩短和消除企业每个岗位所需技能与员工所具备能力之间的差距。当然也可以设计薪酬体系，福利计划，提供更多的培训，为员工设计职业生涯规划等。，与企业的战略目标相一致，从而提升企业人力资本的竞争力，达到扩大人力资本、形成持续竞争优势的目的。4.对企业管理起到指导作用。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化和人力资源管理的发展，建立适合自身特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长期供求计划；根据员工的期望，建立与企业实际情况相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人工成本；根据科技发展趋势，对员工进行有针对性的培训和开发，提高员工的适应能力，以适应未来科技发展的要求，等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略，可以提高企业的人力资源管理水平和质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，实现人才效益最大化。把人力资源从社会资源变成企业资源，最后变成企业的实际劳动力。1.《管理理念的差异》一书指出，传统人力资源管理把人当作“工具”，而现代人力资源管理把人当作“资源”，注重生产和发展。在这里，资源有两种状态，一种是生产，这应该是传统人力资源管理的重要组成部分，另一种是发展，这是传统人力资源管理不具备或不具备的职能。这是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说的是企业的核心竞争力，人。只有人才具有不可替代、不可复制的优势。但是，人才不能拿来打比方，虽然我们也可以空投资，但只是针对少数高管或者尖端技术人才。我们不能空投入所有的企业人才，也不能仅仅依靠少数尖端人才或者高管来创造我们的企业价值。所以我们说，企业人才必须自己去培养，自己去发现。所以，众多外资企业中的一个人力资源管理部门，我们可以发现，外资企业的人力资源管理是真正以人为本的，在员工的培养和职业前景的规划上，他们是用心的。也正因为如此，很多人才都聚集在外资企业。我们认为外资企业吸引的不仅仅是高薪。其实我们个别私企甚至国企的薪酬水平不会比一些外资企业差。关键在于两家企业的文化氛围，根本原因在于企业的人文发展水平。2.管理重心的转移。传统人力资源管理以“物”和“物”为核心，现代人力资源管理以“人”为核心。在这里，我们要讨论什么是“物”、“物”、“人”。我觉得“事”和“物”要归结到相关的制度、奖惩等方面。这些都是可以物化的东西。同时，它们也是过去人力资源管理部门的关键管理手段。至于“人”，我觉得应该是指人力资源部门为提高人力资源能力而采取的一些措施，比如员工的职业规划、培训计划等。如果我的理解是正确的，那么即使在提倡现代人力资源管理的今天，我们仍然要受到一套严格的“事”和“物”的制约。否则虽然我们称之为以人为核心，但很可能情况会因人而异。在我看来，现代人力资源管理的重点是打破企业过去存在的各种关系，形成公平公正的激励分配机制。没有严格、公平、公正的制度，就不可能做到“以人为本”。所以，从这个意义上来说，“物”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。3.管理视野与内容的区别“传统的人力资源管理职能是招聘新人，填补空的空缺。现代人力资源管理不仅具有这一职能，还承担着设计工作、规范工作流程、协调工作关系的任务”。在这方面，现代人力资源管理的管理范围和视野与过去的人事管理相比有了很大的扩展。可以说侧重点和侧重点已经完全不一样了。在这样的体制下，对人力资源管理部门人员的素质要求是非常高的，因为他不仅要具备现代人力资源管理的知识结构，还要有相当的企业管理经验，这样才能规范工作设计和工作流程。就现有国企人力资源管理部门的人员结构而言，大部分是传统人力资源管理部门的固有人员，在观念和知识结构上不具备这样的能力。如果以这些人为主体，实施现代人力资源管理几乎是不可能的。因此，现代管理制度在国有企业实施的成功例子很少。应该说，人力资源管理是一个重要的障碍。4.管理原则和方法的差异。我认为传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有区别。区别在于好的管理和不好的管理。难道过去的劳动人事管理不需要创新的管理方式吗？不需要心理学，经济学，管理学的知识？这是不正确的。无论是在旧的劳动人事管理模式下，还是在现代人力资源管理模式下，作为一个优秀的管理者，他一定会自动学习和吸收新的知识，并运用到工作中去。如果说有区别的话，那就在于现代人力资源管理使得这种需求更加迫切，促进管理者加强这方面的学习。5.管理组织的差异。现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式的条条框框，这涉及到很多企业的既得利益分配，所以对企业来说是个难题。实际上，我认为现代人力资源管理的重点应该是对工作流程、工作岗位、激励机制的有效性和合理性的评价，以及对人力资源的培训和调度，而具体的岗位设置、薪酬激励措施和薪酬支付则应该由其他专业部门(如财务)制定和操作。
一个。人力资源管理的目标:人力资源管理的目标是指企业人力资源管理中需要达到的职责和业绩。人力资源管理不仅要考虑组织目标的实现，还要考虑员工的个人发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括人力资源管理中所有管理者和专门人力资源部门的目标和任务。显然，这两者是不同的。专业人力资源部门的目标和任务不一定是所有管理者的目标和任务，而是所有管理者的目标和任务，一般是专业人力资源部门要完成的目标和任务。无论是专门的人力资源管理部门，还是其他非人力资源管理部门，人力资源管理的目标和任务主要包括以下三个方面:1。确保最大限度地满足组织对人力资源的需求；？2.最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的可持续发展；？？3.维护和激励组织的内部人力资源，以最大限度地发挥其潜力，促进和扩大其人力资本。两个。人力资源战略在企业管理中的作用。人力资源战略是企业战略的核心。目前，在企业的竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心。企业的发展取决于其战略决策的制定，而战略决策的制定是基于企业发展目标和行动计划的制定，而最终起决定性作用的是企业拥有的高素质人才数量。有效使用与企业发展战略相适应的管理人员和专业技术人员，最大限度地发挥他们的才能，可以促进企业战略的实施和企业的快速发展。2.人力资源战略可以提高企业的绩效。员工的工作绩效是企业效益的基本保证，企业绩效的实现是通过有效地为顾客提供企业的产品和服务来体现的。人力资源战略的重要目标之一是实施有利于企业绩效提高的活动，并充分利用这些活动为企业的成功做出贡献。过去的人力资源管理是以活动为基础的，主要考虑做什么，不考虑成本和人力需求；当前，经济发展正从资源型经济向知识型经济转变，企业的人力资源管理必须进行战略转型。人力资源管理者必须把自己活动的结果看作是企业的成果，尤其是看作是人力资源投资的回报，这样企业才能获得更多的利润。从企业战略的角度来看，人力资源管理作为一种战略杠杆，能够有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业管理战略相结合，可以有效地促进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。3.它有利于企业扩大人力资本，形成可持续的竞争优势。随着企业间竞争的日益激烈和国际经济的全球化，任何企业都很难拥有持久的竞争优势。往往一个企业创造了一定的竞争优势后，过不了多久就被竞争对手模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势是其他企业难以模仿的。因此，正确的人力资源战略对企业保持持续竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标是不断增强企业的人力资本总量。扩大人力资本，利用企业内部所有员工的才能来吸引外部人才，是企业战略的一部分。人力资源工作是保证每个岗位所需人员的供给，保证这些人员具备岗位所需的技能，即通过培训和开发，缩短和消除企业每个岗位所需技能与员工所具备能力之间的差距。当然也可以设计薪酬体系，福利计划，提供更多的培训，为员工设计职业生涯规划等。，与企业的战略目标相一致，从而提升企业人力资本的竞争力，达到扩大人力资本、形成持续竞争优势的目的。4.对企业管理起到指导作用。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化和人力资源管理的发展，建立适合自身特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长期供求计划；根据员工的期望，建立与企业实际情况相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人工成本；根据科技发展趋势，对员工进行有针对性的培训和开发，提高员工的适应能力，以适应未来科技发展的要求，等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略，可以提高企业的人力资源管理水平和质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，实现人才效益最大化。把人力资源从社会资源变成企业资源，最后变成企业的实际劳动力。1.《管理理念的差异》一书指出，传统人力资源管理把人当作“工具”，而现代人力资源管理把人当作“资源”，注重生产和发展。在这里，资源有两种状态，一种是生产，这应该是传统人力资源管理的重要组成部分，另一种是发展，这是传统人力资源管理不具备或不具备的职能。这是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说的是企业的核心竞争力，人。只有人才具有不可替代、不可复制的优势。但是，人才不能拿来打比方，虽然我们也可以空投资，但只是针对少数高管或者尖端技术人才。我们不能空投入所有的企业人才，也不能仅仅依靠少数尖端人才或者高管来创造我们的企业价值。所以我们说，企业人才必须自己去培养，自己去发现。所以，众多外资企业中的一个人力资源管理部门，我们可以发现，外资企业的人力资源管理是真正以人为本的，在员工的培养和职业前景的规划上，他们是用心的。也正因为如此，很多人才都聚集在外资企业。我们认为外资企业吸引的不仅仅是高薪。其实我们个别私企甚至国企的薪酬水平不会比一些外资企业差。关键在于两家企业的文化氛围，根本原因在于企业的人文发展水平。2.管理重心的转移。传统人力资源管理以“物”和“物”为核心，现代人力资源管理以“人”为核心。在这里，我们要讨论什么是“物”、“物”、“人”。我觉得“事”和“物”要归结到相关的制度、奖惩等方面。这些都是可以物化的东西。同时，它们也是过去人力资源管理部门的关键管理手段。至于“人”，我觉得应该是指人力资源部门为提高人力资源能力而采取的一些措施，比如员工的职业规划、培训计划等。如果我的理解是正确的，那么即使在提倡现代人力资源管理的今天，我们仍然要受到一套严格的“事”和“物”的制约。否则虽然我们称之为以人为核心，但很可能情况会因人而异。在我看来，现代人力资源管理的重点是打破企业过去存在的各种关系，形成公平公正的激励分配机制。没有严格、公平、公正的制度，就不可能做到“以人为本”。所以，从这个意义上来说，“物”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。3.管理视野与内容的区别“传统的人力资源管理职能是招聘新人，填补空的空缺。现代人力资源管理不仅具有这一职能，还承担着设计工作、规范工作流程、协调工作关系的任务”。在这方面，现代人力资源管理的管理范围和视野与过去的人事管理相比有了很大的扩展。可以说侧重点和侧重点已经完全不一样了。在这样的体制下，对人力资源管理部门人员的素质要求是非常高的，因为他不仅要具备现代人力资源管理的知识结构，还要有相当的企业管理经验，这样才能规范工作设计和工作流程。就现有国企人力资源管理部门的人员结构而言，大部分是传统人力资源管理部门的固有人员，在观念和知识结构上不具备这样的能力。如果以这些人为主体，实施现代人力资源管理几乎是不可能的。因此，现代管理制度在国有企业实施的成功例子很少。应该说，人力资源管理是一个重要的障碍。4.管理原则和方法的差异。我认为传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有区别。区别在于好的管理和不好的管理。难道过去的劳动人事管理不需要创新的管理方式吗？不需要心理学，经济学，管理学的知识？这是不正确的。无论是在旧的劳动人事管理模式下，还是在现代人力资源管理模式下，作为一个优秀的管理者，他一定会自动学习和吸收新的知识，并运用到工作中去。如果说有区别的话，那就在于现代人力资源管理使得这种需求更加迫切，促进管理者加强这方面的学习。5.管理组织的差异。现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式的条条框框，这涉及到很多企业的既得利益分配，所以对企业来说是个难题。实际上，我认为现代人力资源管理的重点应该是对工作流程、工作岗位、激励机制的有效性和合理性的评价，以及对人力资源的培训和调度，而具体的岗位设置、薪酬激励措施和薪酬支付则应该由其他专业部门(如财务)制定和操作。
很高兴通过分析英语专业毕业论文写作教材来回答大家的问题。请给我【赞】~开心！
我建议的名字是
动态评估按照施工项目部自查整改、施工企业组织评估、现场监理部与施工单位签署评估意见、安全监督机构日常监督评估、验收评估组审查的程序进行。施工部应严格按照相关技术规范、标准和施工安全相关规定的要求，针对项目确定的重大危险源，组织项目管理人员每周至少组织一次施工安全质量标准化自查。对自查中发现的问题，要落实责任，及时整改，并形成自查整改记录。施工企业应严格按照《建筑施工安全检查标准》(JGJ59-99)及相关规定的要求，组织项目各施工阶段的安全质量标准化工作至少进行一次检查、考核和评分，形成评分记录并做出考核结论。现场监管部门和施工单位应加强对施工项目部自查整改情况的检查，督促其落实整改责任，并根据检查情况在《施工现场安全质量标准化阶段评定表》(见附件1，下同)上签署安全质量标准化评定意见。施工企业在工程项目部自查整改的基础上，经企业考核和现场监理部、施工单位评审合格后，向项目监理、安全监督机构提交自查整改汇总目录、企业考核评分汇总表、施工现场安全质量标准化阶段评审表，并提出阶段评审申请。日常监管评价按照监管标准化要求，对项目现场关键岗位人员配备、安全生产投入、安全生产基础条件和重大危险源辨识与控制情况进行评价，及时将相关监管信息录入湖南省建设工程监管信息平台。
定期工作定期监测鸡新城疫、肾传支和禽流感的抗体水平。(1)每4周定期称重，监测体重增加情况。产蛋高峰期应减少称重次数。(2)定期调鸡，挑出体重小、冠毛小、红颜色不够的鸡，放在靠近光源的上中层饲养。(3)及时淘汰产蛋鸡和下蛋鸡。(4)定期消毒。
舞台工作①第一次喝酒。1日龄雏鸡的第一次饮水称为第一次饮水。由于雏鸡出壳后体内消耗大量水分，所以在进食前应饮水，有利于肠道蠕动，吸收剩余蛋黄排出粪便，刺激食欲，提高食物的消化率。仅仅提供足够的饮用水是不够的。要保证每只小鸡都能在短时间内喝到水。如果有的鸡不倚饮水机，应增加饮水机数量，适当增加光照强度。前15小时内饮水可喂8%葡萄糖或蔗糖溶液，同时补充抗生素、多种维生素或电解质营养液，可取得良好效果。第一周要让鸡随时喝冷却到室温的新鲜开水，一周后可以直接喝自来水。有时候，小鸡需要被训练喝水。训练方法是:轻握雏鸡，手掌面向雏鸡背部，用拇指和中指轻扣颈部，用食指轻按头部，将喙压在水盘上，注意不要让水到达鼻孔，然后迅速抬起雏鸡头部，雏鸡将进入嘴里的水咽下。这样做三四次，雏鸟就知道喝水了。笼子里的几只小鸡喝水后，其余的很快学会喝水。①开始吃饭。一般来说，小鸡在第一次饮水后三个小时就可以开始进食。食用食材，在食材上面撒一层玉米颗粒，每100只鸡加450、750克玉米颗粒，有助于防止食材粘嘴和因蛋白质质量高导致尿酸盐堆积，以糊肛门。前3天喂食次数较多，一般为6 ~8次，之后逐渐减少。6周大的时候可以喂4次。②断喙。喙可在1~ 12周龄折断，一般在7 ~ 10日龄。应选择合适的碎喙器，烧灼时间以2.5 ~3.0秒为宜，不可过快，否则会造成止血不彻底。断喙的长度应为上喙的1/2，下喙的2/3。断喙前后两天可在饲料中添加多种维生素(主要是维生素C和维生素K)，断喙后的桶或槽中的饲料要有一定的厚度，以方便鸡食用。③选择和淘汰。转移到蛋鸡舍前一周称重，计算平均重量和均匀度。有严重缺陷的鸡和有判别错误的鸡(异性鸡)被淘汰。体重不足或超重的鸡被淘汰。18-19周龄时，80%-90%的鸡接近平均体重。产蛋阶段只淘汰有明显缺陷的鸡。
动态评估按照施工项目部自查整改、施工企业组织评估、现场监理部与施工单位签署评估意见、安全监督机构日常监督评估、验收评估组审查的程序进行。施工部应严格按照相关技术规范、标准和施工安全相关规定的要求，针对项目确定的重大危险源，组织项目管理人员每周至少组织一次施工安全质量标准化自查。对自查中发现的问题，要落实责任，及时整改，并形成自查整改记录。施工企业应严格按照《建筑施工安全检查标准》(JGJ59-99)及相关规定的要求，组织项目各施工阶段的安全质量标准化工作至少进行一次检查、考核和评分，形成评分记录并做出考核结论。现场监管部门和施工单位应加强对施工项目部自查整改情况的检查，督促其落实整改责任，并根据检查情况在《施工现场安全质量标准化阶段评定表》(见附件1，下同)上签署安全质量标准化评定意见。施工企业在工程项目部自查整改的基础上，经企业考核和现场监理部、施工单位评审合格后，向项目监理、安全监督机构提交自查整改汇总目录、企业考核评分汇总表、施工现场安全质量标准化阶段评审表，并提出阶段评审申请。日常监管评价按照监管标准化要求，对项目现场关键岗位人员配备、安全生产投入、安全生产基础条件和重大危险源辨识与控制情况进行评价，及时将相关监管信息录入湖南省建设工程监管信息平台。
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