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你写的中小企业员工培训现状及对策的论文题目，老师同意了吗？一定要选择自己熟悉的题目，这样会更容易通过后期答辩。不知道老师同意这个题目吗？如果你喜欢你的导师，你可能不喜欢，也可能不通过，所以写题目前一定要和老师商量。如果你同意这个话题？
引言随着现代经济的快速发展，企业的内外部环境变化莫测，公司倒闭、破产的情况时有发生。面对问题时，很多管理者会选择裁员、减少投资、降价等措施来应对不断恶化的市场。但是，如果他们这样做，他们会把企业推向万劫不复的深渊。因为你失去了公司最有价值的东西。
职工培训和毕业论文有什么关系！毕业季有很多大学生骗企业的毕业纪念章！人力成本高是很多企业面临的问题！至于训练！在职培训是员工就业的基础。应该是制度，让员工快速了解公司情况，融入公司，降低离职率！所以一个好的制度和企业文化
【摘要】企业培训是企业持续发展的动力。从加强企业培训的意义出发，提出转变观念、选择培训对象、投入教学资源、灵活的办学方式、科学的课程设置是搞好企业培训应注意的因素。[关键词]企业培训，继续教育，广义竞争性企业培训
中小企业员工培训存在的问题及对策www . wenwendata . com-以沧州文达供应物流公司为例[摘要]:随着经济的发展和全球经济模式的演变，企业战略资源的竞争基础已经从物质资源竞争转变为人力资源竞争，企业人力资源管理系统已经成为我国各类企业所采用。
好的。评估。
本文通过查阅各种期刊、国内外名著和个人实践，从理论知识入手，首先介绍了员工培训的含义，然后理论联系实际，通过列举本企业的成功案例，进一步说明了员工培训在现代企业中的重要性。最后，总结了该企业存在的问题，并结合
选择员工培训为毕业论文主题的原因是什么？我来回答一下，分享一下搜索信息。我会分享微信，扫描新浪微博QQ空，举报浏览17次本地图片，匿名提交答案，自动保存。我为你推荐:特别推荐。
企业培训与发展相关的新员工培训四步曲论文:比较有实力的企业每年都会引进一批大学毕业生，然后像“宝藏”一样培养他们，希望他们将来成长为企业的栋梁。然而，每年新员工的高离职率让很多企业头疼。毕业生进入企业后，往往会待一段时间，就
目前企业培训存在的问题可以概括为:缺乏对企业员工培训需求的科学细致的分析，使得企业培训工作具有盲目性和随意性。对于培训需求的制定，有的公司完全由员工自己提出培训需求，公司人事部门简单回应；有的公司只是凭经验或模仿同行业竞争对手，或根据前一年的计划，而不是根据实际情况来拟定自己的培训计划；有些公司培训完全由公司领导决定。总之，公司没有结合公司战略发展目标、市场发展需求和员工职业生涯设计，对员工培训体系进行精心设计。培训前不进行详细深入的需求分析，以至于一些企业的培训成为一种救火式、应急式、不定期、偶然式的工作，培训目标不够明确。很多企业只是在管理出现大问题，经营业绩不好的时候才临时安排培训，只满足短期需要和眼前利益，缺乏远见。
(一)主要问题1。会计监督机制不健全，监督乏力。内部监督和外部监督都名不副实。由于企业内部会计监督是作为企业员工被企业聘用的会计人员和内部审计人员的职责，人事、工资等涉及个人切身利益的权利掌握在企业管理者手中，导致内部会计监督程序形式化。内部监督是基于企业决策者的意图，而不是依据会计法规进行监督。企业财务会计的外部监事主要是注册会计师。我国注册会计师队伍虽然通过了业务理论考试，但综合素质，特别是法律观念和职业道德，仍远远落后于从事这项工作的要求。此外，注册会计师行业的恶性竞争和社会上的腐败，共同促成了被视为最公正的注册会计师对企业财务报表审计的形式化。2.会计管理人才缺乏，财务会计工作质量差。目前中小企业财务会计人才严重缺乏，每个企业具体情况不同，其中:部分空岗位缺员，无法实现内部牵制；有的在职会计素质低，能力差，做不好本职工作；有的会计是低薪兼职，简单完成记账、报销任务，和税务稽查部门打交道。如此等等，很难保证企业财务会计工作的质量，根本无法对财务活动进行科学的预测、决策、计划、控制、监督、检查、分析和评价。在这些企业中，财务管理是盲目管理，会计往往是走个形式，走过场，处理外部事务。财务会计管理没有发挥应有的作用。3.企业内部财务会计管理机制不健全。目前，大多数中小企业还没有建立健全能够有效控制企业财务会计管理的内部财务会计管理机制，仅仅局限于少数简单记账、结算和满足对外报销需要的人员。4.会计造假，严重违规。由于中小企业财务会计管理薄弱，内部财务会计管理机制不完善，外部监管不力，企业会计违规现象严重。有的企业无视国家法律、原则和制度，搞非法融资、非法投资；收到手稿的日期是2005年9月至5月。作者简介:贾宗武(1955年1月)，男，陕西合阳人，xi安财经学院会计系教授；郭希强(1，1964)，男，陕西省大荔县人，xi财经大学会计系副教授79《Xi财经大学学报》随机分配成本费用，随机调整账目；滥发工资奖金，滥发红利；为偷税或者其他非法目的，故意伪造会计凭证、会计账目，造成会计信息严重失真的。特别值得注意的是，上述财务会计违规行为往往是屡禁不止的。这不仅严重干扰了我国正常的社会经济秩序，也造成了会计秩序的混乱。而且影响中小企业的健康发展及其在国民经济中的重要作用。(2)我国中小企业财务会计管理存在上述问题的原因分析。根本原因有两个:一是社会因素。由于财务会计管理制度不完善，中小企业财务会计工作缺乏及时的指导和严格的监督检查，企业财务会计工作放任自流，违法违规。违规可以被利用。第二，企业内部因素。管理人才的缺乏制约了企业财务会计管理的水平和质量。没有懂得现代企业财务会计科学管理知识和一定组织能力的管理人才，很难做好企业财务会计管理工作。财务会计管理制度和企业财务会计管理人才的缺乏是制约中小企业财务会计管理质量的两个重要因素。相比较而言，前者对后者有着重要的影响，即完善的财务会计管理制度必然会引导和督促企业重视财务会计管理，企业也会有意识地吸收和充实高层次的会计管理人才；相反，如果财务会计管理制度不健全，对企业的要求不严格，就会导致企业不重视财务会计管理，吸引不到合格的财务会计管理人才。可见，优化企业财务会计管理制度，加强财务会计管理，是我国企业尤其是中小企业财务会计管理改革的重要任务。加强我国中小企业财务会计管理的对策:1。为了从源头上遏制会计造假，加强企业外部会计监督，国家可以设立会计监督局，作为监督、检查和指导国民经济中各种经济单位财务会计工作的常设机构，作为国家实施会计监督的最高执行机构。其主要任务是对注册会计师出具的审计报告的公允性和正确性进行巡回再审计；不定期检查各企业财务活动和会计工作的合法合规性；对企业财务会计的科学管理给予必要的指导。会计监督局由国务院直接领导，在各省、市、地区设有分支机构，其雇员为国家公职人员。
可以这样写
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这个当然是从员工培训的好处入手了。首先，员工培训最直接的受益者肯定是员工，但最大的受益者还是公司。现在竞争越来越激烈，员工也训练有素。他们会在最短的时间内完成每一项任务，质量也有保证。从而节约了公司的成本。员工技能的提高也让公司具有竞争力。所以，好的员工培训会给公司带来好的效益。这无疑是公司最希望看到的。 其实、现在社会大家找工坐相同条件下，那就看福利了。如果进大家进如公司得不到培训，第一工作不能很好的完成，第二员工感觉自己没有学习上升的机会，自然会想到跳槽等情况。如果员工培训好了，（公司的工作受益上面说了，这里就不在重复了）而且在一定程度上也会增加员工对公司的忠诚度，减少跳槽现象，这也节约了公司的成本。不然跳槽后从新招聘，还得话费人力、物力、财力。而且新进的员工你多少也得再培训一下才可以上岗。而且现在国家劳动法也规定员工享有被培训的权利。总的来说，是从员工培训的好处写的。如果大一点，可以说也在一定程度上提高了国民素质/技能。如果说起来，还可以补充一些培训过程中可能遇到的问题，以及解决的措施。 希望可以对LZ有所启发！第17页
中小民营企业发展的问题与对策研究民营企业是改革开放条件下的新生事物。它们以其灵活的运行机制，在中国经济发展和经济结构调整中发挥着越来越重要的作用，在现实中显示出强大的生命力。他们已成为中国经济发展的生力军，并将在21世纪中国经济发展中发挥越来越重要的作用。改革开放30多年来，民营企业发展迅速，民营经济在整个国民经济中的比重不断上升，已经成为国民经济中的一支重要力量。但是，中小民营企业也存在很多问题。据统计，我国中小民营企业的平均寿命只有3.5年。1.中小民营企业发展历史及现状1.1中小民营企业发展历史1.1.1。资本积累阶段改革开放初期，大批农民从水田上岸，凭着自己的眼光和决心，在国家政策的支持下，率先吃到了改革的第一只螃蟹。经过多年的不断努力，这部分人积累了一定的原始风险资本，开始在创业发展的道路上一马当先。1.1.2.探索发展阶段。上世纪80年代中期到90年代中期，民营经济进入发展的初级阶段。许多中小民营企业经过前期准备，积累了大量资金。与此同时，一些外国企业也相继进入中国市场，市场竞争开始日趋激烈。各种因素综合要求当时的企业迅速转变角色。而这个过程也是当时的家庭作坊走向企业管理的过程。与此同时，许多中小型民营企业因经营不善而倒闭，许多中小型民营企业抓住机会保持增长。生存还是死亡，或者说二次创业，在这个阶段尤为激烈。1.1.3、知识管理阶段从20世纪90年代末到现在，我们可以发现很多中小型民营企业已经开始重视企业的文化建设和企业的品牌推广。在这个阶段，知识的作用在中小型民营企业中逐渐显现，企业的重心从生产和销售转向管理。可以说，中小民营企业在本质上有了很大的飞跃。1.2中小民营企业的发展现状1.2.1。我国中小民营企业从无到有，已经成为国民经济中的一支重要力量。在地方经济尤其是县域经济中，中小民营企业已经成为经济发展的主体和纳税人。中小民营经济已经成为社会主义市场经济的重要组成部分和国民经济增长的重要推动力。1.2.1.整体实力增强，在国民经济中的地位上升。中小民营经济增速高于全国平均水平，为国民经济增长做出了新的贡献，在投资、纳税、创汇和科技发展等方面发挥了重要作用。1.2.3.中小民营企业已经成为我国劳动力就业的重要渠道。中小民营经济的发展促进了大量农村剩余劳动力从第一产业向第二、第三产业转移，为国有企业下岗职工提供了再就业岗位，成为中国劳动力的重要就业渠道。2.中小民营企业发展中存在的问题虽然民营企业的发展取得了令人瞩目的成就，但仍然存在一些问题，包括体制、政策等因素造成的困难，以及中小民营企业自身的缺陷和弱点造成的发展瓶颈。主要体现在以下几个方面:2.1客观条件对民营经济发展有一定的限制2.1.1。行业准入受限。虽然政策规定对所有企业一视同仁，但实际操作中，私企的要求往往高于国企和外资企业，“思想开放、思想封闭”的现象十分严重。即使在一些允许外资进入的行业，民间投资也很难进入。在融资、用地、收费等方面。，民营经济没有享受到应有的国民待遇。2.1.2.融资不方便。从银行贷款很难，进入资本市场发行股票和债券直接融资也很难。民营经济在获得金融支持方面一直处于相对不平衡的状态。因为股市融资的“所有制”歧视，国家对民营企业有严格的上市条件和审核程序，民营企业很难通过这个渠道融资。2.1.3.税负还是不合理。据测算，我国外资企业的税收负担率比内资企业低5%左右。在一些领域，外资企业可以获得免税、减税、免税等优惠政策，而民营企业无权享受。2.2内部因素制约中小民营企业发展2.2.1。中小民营企业缺乏积极向上的企业文化。由于各种传统文化的影响，民营企业在发展过程中往往会形成一种不良的企业文化，比如亲情大于法律，老板说了算，用亲戚却不信任人才。不良的企业文化与优秀的企业文化背道而驰，从而阻碍企业的发展。2.2.2.中小型民营企业缺乏科学合理的企业战略规划。在企业发展过程中，企业的战略非常重要，因为它是解决企业的发展方向和目标，寻找和整合实现预定目标所需的资源。企业没有目标，发展就会失去方向，在充满诱惑和不可预测的市场竞争中，企业几乎不可能持续成长。大多数民营企业的共同特点是:当发展到一定规模，手中积累了一定的资本后，往往在各种市场诱惑面前迷失方向，什么钱都想赚，盲目扩张业务。结果，他们在企业的核心业务还没有得到巩固和扩大之前，就盲目向非核心业务扩张，使得企业最终陷入困境。2.2.3.中小民营企业缺乏优秀的人力资源。由于人们的错误观念，也由于相当一部分私企无法为人才提供持续的、有保障的工作和生活条件，人才进入私企仍然存在很大障碍。但最大的障碍还是来自民营企业家自身。如果民营企业家本身不能改变企业是私有财产的观念，就很难聚集人才，或者说呆不长。现在的中小民营企业家有一个误区，认为人口多，劳动力资源丰富，人才必然多。其实人口和人才是两个不同的概念。人口多意味着人力多；人才多，意味着高素质人力多。很多企业面临发展困难，劳动力素质不高。高素质人才，尤其是管理人才、技术人才、营销人才相对短缺是重要原因。2.2.4、缺乏科学的组织管理体系，民营企业发展至今，仍主要是以家族关系为主的家族型组织，这往往导致产权不清、股份不清、缺乏制度约束、决策和管理随意，不利于增强企业活力。3.中小民营企业发展的三大障碍及其原因分析。在市场经济的发展周期下，中小民营企业遇到了资本运营、融资和人力资源管理三大障碍，造成了中小民营企业的发展瓶颈，甚至导致了一些中小民营企业的倒闭。3.1.资本运营的问题。市场经济的动荡和不可预测性。随着改革开放的深入，市场经济被广泛应用于各个领域，使得中国经济处于更加透明和自由的状态。然而，许多中小民营企业总是跟在市场经济发展的步伐后面，却始终赶不上，从而增加了中小民营企业投资新项目的难度，增加了投资风险，从而进入两难境地。如果不开发新产品，不投资新项目，无疑会被经济的发展和时代的进步所淘汰。开发新产品，投资新项目都是不可预测的，不知道会成功还是会失败。一旦投资失误或难以达到预期的经济效益，企业就会陷入经济泥潭而难以自拔。3.1.2.中小型民营企业缺乏长期战略目标。许多中小型民营企业缺乏战略目标，经营发展模糊，没有明确的指导。一个企业很难适应市场的要求，获得竞争优势，实现企业目标，企业的管理者也很难将不同部门的运作塑造成统一的团队力量，各部门分散的决策和行动也很难协调，从而使企业的努力有可能相互抵消。因此，中小民营企业的发展停滞不前，甚至风雨飘摇，严重缩短了企业的寿命。3.1.3.中小民营企业在投资上有盲目性。由于中小民营企业缺乏系统管理现代市场经济的理论知识和实践经验，容易犯盲目投资的错误。①跟风，不做深入的市场调研，不调查市场容量和社会生产能力，什么产品畅销就去什么，往往等着自己的产品制造出来。市场发生了很大的变化，由于资金实力，不可能转产。企业不可避免地陷入亏损和停产的困境。②投资不熟悉的行业。有些企业主，看到别人赚大钱，就忘记了彼此分开的原因，投入到一个不熟悉的领域，花很多学费去学三脚猫的功夫。他们怎么能和比这个道德的人年长的人竞争呢？③期望高投入高收益，不注重产品的技术含量。中国的市场不再是产品短缺的卖方市场，而是世界进入了知识经济时代。一些经营者仍然只重视扩大产能的投资，而不根据市场需求调整产品结构。这样一来，产能提高了，但企业因为订单不足而处于半停工状态，反而增加了成本。3.2.融资问题资金一直是中小民营企业最薄弱的环节，往往制约着企业的发展，成为中小民营企业发展的瓶颈。以下是我在中小私企实习时发现的一些关于资金弱的问题。3.2.1.融资渠道少。从筹集资金的角度来看，融资聚合可分为内部聚合和外部渠道:①内部融资渠道，按利率向职工借款等。具有低成本、低风险的优点。而中小民营企业的员工并没有太多的积蓄，能够筹集到的资金非常有限。②外部融资渠道，主要包括:专业银行信贷资金、非金融机构资金、塔企资金、民间资金等。虽然具有速度快、灵活、资金量大等优势，但中小民营企业很难获得专业的银行信贷，其他资金需要支付高额利息。所以企业本身需要复旦的高成本，承担更大的风险。3.2.2.借款困难。中国的银行贷款大多集中在大型企业和基础项目。虽然大量中小民营企业不断涌现，在经济社会发展中发挥着重要作用，但一直缺乏配套的金融服务体系。这使得中小型私营企业很难借到钱。3.2.3.中小民营企业有自己的问题，自身的经营状况限制了其直接从银行获得贷款。中小民营企业管理基础薄弱，普遍缺乏良好的公司治理环境，缺乏自由资金，资产负债率不协调；内部管理不规范，财务制度不健全，抵押资产少，规模小，信息不透明，信用可靠性不高，经营风险大，盈利模式不稳定，技术水平普遍较低，难以适应多变的市场变化，增加了银行贷款的风险，制约了直接从银行获得贷款的概率。3.2.4.服务中小企业发展的机构不健全。目前，我国缺乏能够有效服务中小企业的机构，如中小企业担保机构、中小企业评估机构、服务中小企业的金融机构等。现有担保机构服务于企业自身利益，担保成本高，条件苛刻，难以满足中小企业需求。3.2.5.银行信贷管理制度限制了中小企业的贷款。中小企业很难获得银行贷款，主要是因为在现有条件下，中小企业的贷款无法达到现行银行体系下贷款的要求。很难抵押，但能借的抵押物很少。抵押物折价率高，手续复杂，要承担高额费用。其次，很难找到合适的担保人。效益好的企业不愿意担保不相关的中小企业，效益一般的企业银行不允许做担保人。相互担保是名义上的，只有中小企业担保公司出担保，但是担保成本太高，无法承担。而且基层银行授权有限，手续复杂，贷款资金到账时间太长。3.3.人力资源管理问题。专业人才缺乏，员工素质普遍较低。由于中小民营企业的员工大多来自农村剩余劳动力，他们大多是通过寻找中小企业的企业主或中低层管理人员进入企业的。没有正式的人员甄选和人员审计程序。因此，中小型民营企业缺乏专业人才，员工素质普遍过低。3.3.2.中小民营企业人才流失太大。原因有:①中小民营企业规模小，风险高，人才匮乏。无论是生产规模、人员、资产、影响力，都几乎无法与大企业抗衡。这使得大多数民营企业很难开出高薪和福利来吸引人才。而且由于中小民营企业发展不稳定，破产的风险远高于大企业，所以对于个人来说，在中小民营企业发展的风险远高于大企业。②落后的管理体制和管理方法导致人才流失。员工需要企业认可他们的工作价值。在这方面，很多中小企业还是有很大差距的。很多中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，导致员工无所适从，不知道怎么做才能满足企业的要求。因为没有明确的工作标准，员工即使努力也很难获得企业的认可。中小企业的管理模式主要是人治，缺乏成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，在企业很多方面实行原始的家族式管理和双重标准，挫伤了人才的积极性和创造性。③企业文化缺失，难以对人才形成向心力。中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化。企业文化是全体员工在长期生产经营中培养和遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为准则。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。
为了竞争，公司必须将重点从简单的规模扩张转移到员工知识的扩展上来。
这个问题值得总结。毕业后在一家企业做内训快三年了。我有幸接触到了世界领先水平的训练。以我的经验，员工培训有五个最大最难的问题:1。首先当然是培训理念，这跟企业文化和企业发展水平有关。简而言之，就是培训在一个企业中的地位和作用。比如世界500强的公司都可以，培训是最重要的。当工作时间和培训时间发生冲突时，培训优先。-这是企业环境的问题，一般没有对策。一般情况下，如果培训不独立，属于人力资源部门。那么，培训的地位就是人力资源部门的地位。2.系统的、固定的培训课程。在培训体系建立之初，就要有前瞻性的考虑。定期培训、管理技能培训和专业培训要根据员工的任职年限进行系统规划，结合企业特点制定合适的教材，并在培训过程中固定下来，让员工在晋升和发展过程中按照培训进度进行。但这种培训要注意课程的更新和优化。不要几年都用同一本教材，先进的就落后了。3.员工培训效果评估。目前，在人力资源管理中，“评估”是一个难点，无论是在培训还是在绩效评估中的应用。目前这个比较好的解决方案就是和绩效管理对接。接受。4.培训管理与绩效管理的关系。理想状态下，培训是根据绩效来做的，因为培训效果只能在工作中体现，所以培训需求来自绩效考核和绩效面试；评价也来源于绩效考核。然而，这项工作有很多要做。首先在设计上难度很大，相当于训练和表演同一个标准。这个标准是什么？在我看来，最好是用胜任力模型。清理每个岗位的胜任能力模型比写岗位职责要难得多。呵呵~ ~我平时习惯把问题想的很复杂。5.内部培训师的储备与发展。一个完善的培训体系，必须有相当数量和质量的内训师。这主要是制度保证的。首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师擅长的领域不同，需要分层次储备。-好了好了这就是吐血的贡献~ ~虽然楼主只有20分抖出来~ ~但是回答够认真，绝对原创独家~ ~酌情给点分。呵呵，开玩笑的。希望对你有帮助。
顾客满意是顾客接受酒店服务后的一种独特的情感取向。当顾客的实际感受超出他对酒店消费的预期时，他就会满意，否则就会不满意。酒店应该超越传统的满意导向，走在顾客思想和意识的前沿，深入研究顾客的潜在需求和顾客需求的动态变化。只有这样，顾客满意才能成为推动酒店发展的永久动力。优质服务是一个战略问题。为顾客提供优质服务是酒店一切管理活动的轴心，也是其生存和发展的命脉。对于顾客来说，是否得到优质服务是他们与酒店建立消费依赖的决定性因素。酒店成立之初，就把服务标准化、程序化、规范化作为创造高品质的目标。现在，一次又一次的客人投诉提醒着酒店管理者，原来的服务方式已经不能让客人满意了。所以一定要以个性化、情感化的服务为主，在这方面不断尝试和探索。优质服务必须做到:表现出积极热情的态度。好的态度不一定会有好的结果，但是没有好的态度肯定不会有好的结果。一般来说，你对别人什么态度，别人对你什么态度？优质服务的起点是热情友好的态度。确定客人的需求。识别客户的需求，就是了解和预测客户的需求，就是要比客户领先一步，帮助客户想到做，做到有效。满足客人的需求。满足顾客的需求意味着理解顾客，让他们感到受欢迎，让他们感到被重视，并为他们创造一个舒适的环境。成功的一个重要标志就是拥有越来越多的回头客。服务质量的评判权在客户，要关心他们的实际感受。酒店的每一个员工，从老板到后台的洗碗工，都是服务人员。只有每个员工都有为客人做点什么的意识，服务才能成功。服务创造的理想境界是:让客人满意。亲手服务意味着为顾客提供力所能及的一切服务。当客户到达并询问他们的需求时，员工应首先向客户展示积极热情的态度。通过规范、达标的服务，及时、准确地满足客户提出的常规性、基础性需求，确保服务的有效性。给客人一个惊喜。用心服务，为顾客提供个性化服务，让顾客从满意中达到惊喜。要进一步提高客户满意度，就要为客户提供个性化的服务，挖掘客户的潜在需求，在客户提出之前及时发现客户的潜在需求，给客户惊喜。让客人感动。用亲情服务，身体和心理感受都超出客人预期，达到双重满足。额外价值，情感投入。在提供个性化服务的基础上，提高客户满意度，用增值服务和情感服务打动客户。这个层次是第一层次和第二层次的延伸和升华。要让顾客感到兴奋，就必须带着感情去服务。在服务过程中，要时刻以情动人，想客户之所想，急客户之所急，以情换情，以心换心。这是服务的深层内涵，也是服务的最高境界。所以应该认识到，没有给客人留下美好回忆的服务不是成功的服务。
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