要分析中小企业员工离职原因，首先需要分析影响中小企业员工满意度的因素，概括如下：
中小企业在薪资待遇方面相对较低，无法与大型企业相抗衡；部分企业薪资处在行业下线水平，在薪资体系方面，又缺乏经验，导致企业缺乏市场竞争力。在经济快速发展的情况下，物价上升，生活水平不断提高，部分企业薪酬水平跟不上行业发展的趋势，必然会面临优秀人才流失，人员缺口逐渐变大，企业生产效益逐渐下滑趋势，严重者将趋于倒闭。 中小企业在福利方面相对较少，缺乏统筹的福利制度，随着国家对社会保险的严格要求，社会保险制度已基本普及，但仍有部分企业未按规定缴纳，更何况其他员工福利。
中小企业没有健全的企业文化，管理者对离职问题闻而不问，缺乏重视，导致企业人员离职成为屡见不鲜的事情。没有企业文化的企业，无良好的工作氛围，员工之间日常工作交流少、沟通少，团队缺乏凝聚力，只是一潭死水。企业管理者只注重利润，缺乏对员工的关怀，员工与员工之间、企业与员工之间只有金钱的利益关系，没有人文感情，员工自然炒了企业的鱿鱼。
中小企业管理制度不健全、不完善，也是员工满意度影响的因素。 中小企业缺乏良好的绩效管理体系，缺乏激励措施，无法激励员工。中小企业管理者大多是从业务部门提升而来，素质较差，目光短浅，缺乏管理方式，对下属员工的管理缺乏手段，员工参与度低，无法达到激励的作用，甚至产生了基层给员工对管理层不满的情绪。 中小企业缺乏员工职业发展规划，或者是没有员工职业发展规划；员工的发展无法与企业发展得到相应的联系，企业更无法给员工提供明朗的职业发展机会。 中小企业在员工培训方面缺乏经验，部分仅限于员工入职培训，无法提供更多地可以让员工提升的培训方案。 大多中小企业无专业人事团队，无法提供详细、明确的企业管理方案；枯燥的工作循环导致员工迷茫、彷徨、敲和尚钟，个人得不到成长，能力得不到提升，长期以往自然选择另谋高就。
另外工作群里和谐度、工作压力强度、劳动分工等问题，也是影响员工满意度的因素。
造成员工离职因素不仅在于员工满意度方面，企业在招聘方面也存在着不足，中小企业招聘手段单一、渠道较少，多采用现场招聘、网络招聘、人员介绍等方式。另外企业知名度和影响力自身有限，招聘方面投入的宣传费用有限，无法形成一定的广告效应，获取的应聘信息较少。 企业在短时间内无法获取人员时，职位长时间存在空缺，加大现有员工的工作量，招聘人员迫于生产压力、领导压力，便会降低招聘要求，更有甚者采取欺骗的方式给予面试者难于实现的承诺，将应聘者纳入企业，造成补入人员素质较低，无法认同企业文化，最终造成短期离职现象。 另外中小企业的行业背景、发展前景，企业存活率成了员工担心的问题。据统计：中国私营企业的平均寿命只有28年。其中有40%的企业在创业阶段就宣告破产。在中国每天有2740家企业倒闭，平均每小时就有114家企业破产，每分钟就有两家企业破产。企业存活率低，员工发展前途受阻，企业给员工带来的缺乏经济保障、不安全感，导致员工另辟蹊径。另外中小企业的发展前景与大型政企的铁饭碗相比，也是求职者择业的重要考虑因素。 现今中小企业80后、90后占比越来越大，80后、90后人员普遍性格较孤僻，受影响因素点多、面广（如家庭因素、交通因素等），承受压力低，难于融入企业团队、不接受企业管理方式、员工之间矛盾不和等方面也是员工离职的重要因素。 另外社会主导心理趋向，如：攀比心理、职业规划不明、心高气傲、迫切成功、不安现状等；快速分享的工作信息和行业状况，促成活跃的网络人才市场；都会促使员工离职并频繁跟换工作。 既然存在这些员工离职的原因，就要根据企业自身出发，改进企业管理方式，制定相应措施，建好员工离职率，并提高员工满意度：
制定完善、合理的薪资和福利制度； 薪资水平已是员工择企的第一考虑因素，企业薪资水平必须具有市场竞争力，不仅可以留住优秀员工，在招聘方面也是如鱼得水。完善的薪资制度应随市场不断变化而变化，定期调查市场薪酬，并建立薪资涨幅体系，可根据员工的表现以及欲望逐级增加。另外也可建立技能工资、学历工资、工龄工资以及年终奖等辅助形式来提高企业的薪资水平。 福利制度除了按照国家、地方政策规定，建立健全保险制度、公积金制度、年休假制度、法定假期制度外，还可根据实际情况健全伙食补助、交通补助、话费补助、特殊节日妇女节等等多项福利。
制定有效的绩效管理体系，形成有效的激励措施；根据企业实际情况，在绩效管理体系实施期间，不断加以修改，直至完善。另外对绩效考评人员进行专业培训，确保公平、公正、公开的方式开展绩效考评，有效的绩效管理体系是企业发展壮大的必要手段。
实施有影响的企业文化，做到备至的人文关怀； 企业文化是优秀企业不可或缺的部分，如：全球大型连锁快餐领导者麦当劳创造企业“家文化”、希尔顿酒店以“微笑服务”为理念，以打造“宾至如归”的奢华舒适体验为目标、服装品牌领导者雅戈尔创造“装点人生、服务社会”的企业理念。 形成良好的工作气氛以及团队融洽度是企业生产效益的间接体现，当然营造这种氛围并不简单。企业文化不仅仅是体现在统一的制服、醒目的标识标语、丰富的员工活动、企业的厂风厂貌，更需要表现在员工精神面貌、员工礼节礼貌、团队凝聚力、做事风格、工作效率、客户满意度等。好的企业文化是一种力量，一种鼓舞、激励、团结的力量，它需要企业每个员工的参与，一心拧成一股绳而形成的，那么相互间建立感情，创造了快乐工作的气氛。
做好培训与开发；企业培训应采用内部培训为主，外部培训为辅的方式，制定长期和短期的员工培训计划，提升员工技能的同时，提高生产效益，达到双赢的目的。 技术水平不断跟新的时代，企业对员工的培训不仅仅是为了满足技术革新而被迫培训，更要满足员工对知识的求知欲，以减少员工对岗位的枯燥、乏味感。 另外对管理人员的培训更不可或缺，不仅是为了提升管理能力，在提高团队工作效益方面也有一定的作用。俗话说：擒贼先擒王，培训好管理者，团队的离职率必然有所下降。
加强企业招聘流程，严格把控人员入职。规范企业招聘流程，采用多种面试考核方式，严格执行对应聘者的考核和甄选工作，确保进入的每一名员工认同企业文化，有着良好的个人素质。
协助员工做好职业发展规划是企业的录用员工的责任，员工的职业规划设计是根据企业的发展而设计，所以职业规划是要在企业目标实现过程中完成的、实现自我需求，员工的职业规划是离不开企业的，因此员工的职业发展规划与企业发展目标是一致的、是共同发展的关系。 降低员工离职率，改善员工满意度，非一朝一夕的工作，也非一劳永逸的工程，这需要企业管理者的重视并从我做起，不断优化企业制度、完善企业体系、提倡明民主管理、不断深入人心，创造融为一体的团队。
员工离职的核心问题一定在于企业文化！大家可能觉得企业文化是个很虚的东西，但恰恰企业文化最重要。企业文化是企业一系列实干并且是有效的实干，最后凝结而成的。这里面不仅有战略的成功，更重要的是凝结了每一位员工的心血。真正好的企业文化，并不是所谓的洗脑，而是兼顾了员工的基本生存需要和高阶的心理需要的。本回答由网友推荐
浅谈民营企业员工流失与管理 众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。 一、员工流失原因分析 根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点： l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受 多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。 2、处罚严重、工作压力大。 民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 3、员工职业生涯计划难以实现 一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。 4、企业前景不明朗或内部管理混乱 这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不用。确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。 除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。 二、员工流失管理对策 根据对民营企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。 l、确立“以人为本”的管理理念 人本主义省政思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。 管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。 2．建立制度化约束机制 一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。 3cn/wz/65667_1脏2工价低与高幅动4返的少。5罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。 3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。 6 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。 5 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 13 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析
首先写现在员工跳槽的现状。然后分析跳槽的原因。把每个原因都详细说一下。再解释一下这个现象带来的影响。包括了对企业、对个人、对社会……然后就是重申你的观点了。
企业员工离职的原因主要看是员工个人的意愿还是企业。薪酬福利待遇不符合员工的预期造成的。来采取相应的对策。本回答被网友采纳
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