二级人力资源管理论文的模板与人力资源管理论文提纲模板

1、求一篇人力资源管理二级的论文

第一章人事主管的素质与职责　　第一节人事主管的职责　　企业人事主管的主要职责，就是以经营性的思想、方法和手段，实现企业人力资源的优化配置。企业人力资源的优化配置包括两个方面的含义：一是因事配人，即根据企业发展的需要，选配合适的人才;二是因人拓事，即根据企业人力资源的优势和潜力，拓展企业工作。在这里，经营性的思想、方法和手段的运用，是人事主管区别与传统企业制度下的人事科长的本质内涵。传统企业制度下的人事科长，是一个单纯的执行型管理者。由于不具备经营观念和市场意识，且在人力资源配置上并无多大的自主权，因而不可避免地导致人力资源配置效益的低下。而现代企业人事主管则要具有使用价值的人作为构成生产力的经济要素，树立经营性开发的观念。　　在市场经济中，现代企业人事主管要把企业职工的才能作为一种无限开发的资源，进行持续的发掘与激励，把职工看作创造价值的源泉和企业之本，推动企业实行“以人为先”的资源开发战略;人事主管是根据企业总体目标需求，面对市场变化，在人力资源领域独立作出判断、决策并具有实施能力的战略性管理者。　　在企业的经营活动中，人、才、物、信息共同构成决定企业兴衰的四大要素。其中人是唯一的能力性要素和本源性要素，其他要素作用的发挥，是以人才配置的优化的人才效益的发挥为前提的，失去了人的能动作用，财、物、信息都不能发挥应有的作用。因此，人是决定企业兴衰的第一要素。这就决定了人事主管在企业组织中的重要性和特殊性。在某种意义上说，在一个企业中的所有部门主管中，人事主管当为龙首。　　一、 人事主管的作用　　(一) 人事主管的工作是推动企业发展的基本动力　　人事主管的工作是对企业中的员工有效的进行管理。无论是员工的招聘、录用、晋升、培训、考核、还是调整劳动组织合理进行分工与协作，改善工作环境和劳动条件，组织工资、奖励、保险和福利，其目的都是为了合理节约使用劳动力，降低消耗，提高工效。特别是人事主管要通过组织实施物质与精神鼓励，不断激发职工的主观能动性和聪明才智，为推动企业生产发展和经济效益的不断提高，提供充足丰富的动力。　　(二) 人事主管能够为为企业赢得在竞争中取胜的制高点　　随着科学技术的迅速发展、市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的胜利，应当占领哪些制高点呢?管理学家认为，有四个制高点，即人才的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才制高点是关键。　　现代企业竞争的实践证明，企业之间的竞争，实质上是人才的竞争，哪个企业拥有大批高素质的人才，哪个企业就能开发、改进、采用新技术，开发、研制出新的高质量产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在竞争中获胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才;二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才;三是一大批训练有素，具有敬业、创业精神的职工队伍。而引进人才，并使人才发挥最大的效益正是人事主管的本职工作。因此从事主管决定着企业能否配置到高素质的人才，占领人才制高点，能否相继占领技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地，即决定着企业的命运。　　总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而内部缺乏动力，在激烈的竞争中不可能制胜;人事主管之所以成为现代企业 组织中的核心管理者，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得经营战略胜利的制高点。　　第二节人事主管应具备的素质　　一、 应具备的基础素质　　在社会主义市场经济下，人事主管应具备的基础素质是：　　1、 坚决拥护党和国家的方针、路线、政策，敢于同歪风邪气作斗争的政治素质　　2、 具有实事求是，认真负责，勤于思考，不走极端，能自我反省的思想素质　　3、 大公无私，举贤任能，襟怀坦荡，尊重人才，宽以待人，严于律己，遵纪守法，作风民主的道德素质　　4、 精力充沛，身体健康，行动灵活，头脑敏锐，能较好胜任日常工作的身体素质。　　二、应具备的专业能力素质　　现代企业人事主管应具备的专业能力素质，可以概括为以下几个方面。　　(一) 分析、判断能力　　分析判断能力是对事物本质属性以及事物之间内在联系的深刻揭示能力。它可以帮助人事主管在纷繁复杂的现象中，抓住主要矛盾，运用创造性思维，进行科学的归纳、概括、判断和分析，迅速找出症结，并在诸多急待办理的事项中，敏锐判断哪些是事关全局、必须躬亲的重要工作，哪些是影响较小，可由助手办理的工作;哪些是易出差错，需和总经理取得一直意见才能办的特殊工作。　　分析、判断能力可以帮助人事主管在错综复杂的人际关系中，准确判断各个层次、各类职工个体和群体的德才表现、思想态度和相互关系，然后区别情况，分别调整他们的积极性和主动性。市场经济条件下的人事主管，不再是计划经济模式下的单纯执行者，而是以为在人力资源工作领域享有相对决策权和指挥权的开拓者，因此，分析判断能力的高低关系到他所主持的人力资源管理工作的成败。　　(二) 决策能力决策能力是指决定企业经营活动采取哪一种方式最为有效的决断能力。它是保证人事主管适应市场经济、实现科学管理、抓住瞬息机遇的关键能力。　　人事主管应具备的决策能力包括战略决策能力、管理决策能力和业务决策能力。　　1、 战略决策能力　　战略决策能力主要体现在人事主管工作目标的选择上。任何一个企业的人力资源管理系统都应该有自己的近期、中期、远期的发展蓝图，选择目标、规划未来是人事主管必须抓好的一项战略性工作。企业的人力资源工作和劳动生产率向什么方向发展，几年后达到什么目标，人事主管必须成竹在胸。　　2、 管理决策能力　　管理决策能力主要体现在人事主管的工作的规范措施上。规范措施，最主要的就是建立科学合理的现代人力资源管理体制，组织高效的组织机构和使人力资源工作正常运作的法制化建设。任何一个企业，其人力资源工作只要完成了“规范措施”的管理决策，必定会走上顺利发展的轨道。人事主管的管理决策能力在此起着决定的作用。　　3、 业务决策能力　　业务决策能力主要体现在人事主管的日常工作的决断上。日常决断并不是事无巨细，样样都管。人事主管主要对尚未明确职责范围的非规范事件和涉及全局性的重大问题作出及时而明确的决断。而要做到这一点，人事主管必须具备以下素质：　　(1) 精通人力资源及其管理的业务知识　　(2) 了解市场行情、把握人力资源信息　　(3) 反应敏捷，判断准确　　(4) 处事果断，敢于负责　　总之，决策是一种综合能力的应用，决策能力的高低，直接决定了人事主管的工作绩效。　　(三) 组织指挥能力　　组织指挥能力是为了获取理想的人力资源效益和经济效益，对被管理的组织和个人实行有效管理和控制的能力。组织指挥能力的差异，可以导致企业人才效益和经济效益的明显不同。组织指挥能力的关键在于能否抓住“用人授权”和“有效指挥”这两个环节。企业人事主管能够合理地配置使用各类人才，赋之以则，授之以权，使他们“人尽其才、才尽其用”，就可以使之变成自己的手、脚、眼、耳，甚至是大脑的延伸，其能力也就得到了放大。　　企业人事主管如果不仅能放权用人，而且能对其提出目标，规范行为，进行必要的利益导向，采取有效的制约控制手段，对他们行为的目标、方式和效果实行“遥控”，势必成为一位牢牢控制、支配和驾驭全局的核心人物，在企业人力资源管理工作中具有强大的凝聚力和引导力。

2、2020年人力资源管理师论文怎么写？

人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。报考二级和以及人力资源管理师的考生会遇到写论文的题目，那么这个应该怎么写，怎么才能的高分?公文筐考试本质上确实能考察在职人员解决实际问题的能力，但是对于不是从事相关行业的公文筐题的在职工作者就会很难有很劣势较难通过考试。因此很多省市将公文筐改成了论文写作，那么论文是怎样的一种形式呢?论文分值：内容：40分，答辨：60分;字数要求：3000字以上，建议：4000到6000字。1、论文：学术类，要具有通用性、研究性、可推广性。2、层次：一、(一)、1、(1)等，条理才清晰。3、、查重：整体不超过5%的字数，所以不要在网上百度，最好是写自己行业、单位与工作直接相关的，行业最好不要写全国性的，太大，最好限定在省市，查重一次性通过。4、摘要一般不超过300字，关键词一般不超过：6个词。5、论文的评分标准：(1)论文内容和难度;(2)论文内容正确性;(3)论文结构的逻辑性和层次性;(4)论文的独创性和应用价值;(5)掌握专业理论知识的程度，少用口水话，多用专业术语;(6)文字的质量和书面表达能力等等。6、上机答辨考试注意事项：(1)论文题目是什么?(2)本文的论点是什么?(3)你用哪些论据来支撑论点?(4)论文解决的问题及思路?(5)论文的创新点是什么?(6)论文的指导意义是什么?(7)选择本论的原因是什么?综上所述，就是2020年人力资源管理师论文的相关内容，希望小伙伴们都在重视起来，仔细阅读，切不可因为自己的一点没注意影响到自己取得一级人力资源管理师证书。最后祝大家考试顺利，在考场上好好发挥，不忘初心，努力工作。

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5、谁有人力资源管理师二级论文？（培训管理、薪酬管理、招聘与配置，我们但是轧钢企业，结合这方面写6%，提供的出口额占622%，并提供了75%以上的城镇就业机会。因此改革开放、特别是加入WTO后，我国出台了《中小企业促进法》，中小企业的发展进入了黄金期，有力地支持了国民经济的持续快速发展。但在快速发展的过程中，中小企业获取信息、技术、人才等资源方面遭遇了“瓶颈”，其中人才引进面临的困境尤为突出。摆脱中小企业人才“大流水”的招聘怪圈，突破发展瓶颈，实现适时招聘到位是每个中小企业人力资源管理者的梦想。但由于企业规模小、专业能力不足等原因，尽管花费了大量的人力、财力，采用参加人才交流会、利用网络及报刊杂志发布招聘广告，并鼓励熟人介绍等多种招聘手段，还是不能如愿找到人才、招对人才、吸引人才、留住人才、用好人才。渴望基业长青的广大中小企业，如何才能突破人才瓶颈，把握机遇实现持续发展呢？那就是要提高招聘有效性，将招人、用人、留人、育人统一起来。一、招聘及招聘有效性概述招聘是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。所谓招聘的有效性可以从新招聘员工的质量、新招聘员工的流失率、部门经理的满意度、招聘周期和速度，以及招聘成本等几个指标来衡量。能在计划好的招聘周期内用比较低的招聘预算和花费招聘到让业务部门经理满意的高素质员工，就是有效的招聘。不能达到这样的目标则为无效或低效。二、中小企业招聘现状现阶段，很多中小企业面临战略转型，进入成长瓶颈期。与成长瓶颈紧密相连的就是人才瓶颈。主要表现在：第一，企业人才严重短缺，因为企业规模的扩大要求人才升级换代，而中小企业人才培养的速度多跟不上企业发展的速度；第二，从外面引进人才的成功率低。要么没干多久就离职了，要么发挥不出作用，没有业绩；第三，人才成本问题，在吃喝玩乐上舍得花钱，在管理、宣传、员工待遇上吝啬。由此带来了中小企业招聘工作面临的难题：（一）首先，企业品牌知名度不够或缺乏吸引力。许多民营企业的老板在创业的时候，往往是凭借独特的技术优势或比别人早进入某个行业的先机，获取了“第一桶金”完成了原始资本积累。但是这他们不重视企业文化，不知道对外包装、宣传。（二）其次，留人难，员工流动率高。即空降兵不成功，刚毕业的学生也留不住，员工流动率高，招聘工作进入招了走、走了招的尴尬境地。（三）薪酬体系不完整、不合理。对市场上不同职位的薪酬标准缺乏系统的了解，搭配结构不合理，对人才缺乏吸引力。（四）企业经费预算有限，无法在招聘工作上多做投入。因此也就不可能有足够的预算投入到招聘工作中，更别说去购买薪酬报告和专家咨询系统。（五）多数企业从事“招聘人员”不是专业出身，相对缺乏人力资源管理的专业知识，对人力资源管理的理解不够，通常提出的是被动的、“头痛医头、脚疼医脚”地解决方案。三、从“招聘人员”入手，提高招聘有效性要提高招聘有效性，除要充分考虑解决吸引人才的三大因素：一是全面的薪酬，包括有竞争力的薪酬和培训发展空间；二是企业的品牌和产品竞争力，即表示企业是有前途的；三是和谐的企业文化之外，还要急需提高“招聘人员”的技巧和技能，与上面三个因素须同时达到较好的水平，才能有助于中小企业走出人才招聘的困境。本文从何谓优秀的“招聘人员”入手，谈谈“招聘人员如何正确选择人才评估模型”，“招聘人员如何避免招聘偏见”及“招聘人员如何提高自身形象”，从而更好的提高中小企业的招聘有效性。（一）何谓“优秀的招聘人员”1、首先，优秀的招聘人员要对企业的愿景和使命、企业发展战略、企业文化、企业行动计划有着透彻的理解，才能为企业的人力配置在战略层面提出“面”的需求。并且，充分了解用人部门的业务目标及重点，用人部门年度计划，用人部门及团队的特点及所需人员的岗位描述，为人力配置在实际操作层面提出“线”和“点“的需求。一个企业的战略和经营目标、战略决策的层次、战略类型和企业文化，都对招聘和选拔工作产生影响。而企业在招聘和选拔方面的决策，反过来也会影响企业的上述方面。（注1）在综合考虑了上述的条件，才能从成千上万的应聘简历中筛选出初步合适该岗位的人员。结合用人部门及团队的特点筛选应聘人员，可缩短新员工与老员工之间的磨合期，使其尽快地融入到团队中，发挥其最佳状态。2、其次，优秀的招聘人员会结合部门发展方向、业务目标及的重点，了解部门所需，对人才进行招聘，选择适当的招聘渠道，做到有的放矢、对症下药。例如：某集团公司2006年IT部门需要推动内部顾客服务的有效性，运用IT技术为业务发展提供更强有力的支持。随着市场产品的日趋成熟，该公司对于非码头生产IT管理系统，倾向于在市场寻找合适的产品而不是自行开发。因此，需要技术人员提升项目管理的经验。解决方案：在人力配置方面需要增加了解业务，具有较强的顾客需求分析及为顾客提供解决方案的IT人才以及项目管理人才。（1）校园招聘应届毕业生，配合系统的培训计划，培养成为既有强的技术能力，也有良好的业务知识及为顾客提供有效的解决方案的能力。（2）招聘部分有经验的专业人员以充实技术力量。（3）人力资源部门协助用人部门提高员工IT项目管理能力。（可进行内部培训、组织专人经验分享、采用适当的管理工具）（二）招聘人员对“人才评估模型”的选择决定了招聘的有效性有效的人才评估才能带来有效的招聘结果。在过去，人们可以问：“为了干好这份工作，需要完成哪些任务、职责和责任？”而在今天，则要问：“在这个岗位上要取得成功，需要哪些才能？”更为恰当。（注2）面对这样的问题，在招聘的过程中就不能仅仅是选用简单而又主观的面试来为企业招聘人才，当招聘的职位越重要，选择的评估工具也应随着越全面越具有针对性。根据招聘岗位对人才的要求，采用有效的结构化面试配合选择适当的评估工具，挖掘应聘者最大的潜力，为企业找到最适合最优秀的人才。有 效 面 试： 1、事实 VS8%的面试官在面试时会对应聘者产生不自觉的偏见；有53html?ly=29”>一键咨询

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