拿这个做个例子吧 浅析人力资源管理中的激励机制 摘要：文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究，在不同时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励，激励机制包含的内容，激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了一些改进措施。 关键词：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制 进入21世纪以来，中国的经济得到了进一步的发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒的看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、人力资源管理中的激励机制包含的内容 所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心里变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速’有效地去追寻目标而建立一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。 激励一次是外来语，译自英文单词Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿望程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，已得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。 二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状 目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效利用和开发人力资源的机制。 美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式----股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。 日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。 韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激点的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负刺激如罚款等。 在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果企业对人员、工作评价受此准则的制约，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。 而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。 三、人力资源管理中的激励机制存在的问题 （一）缺乏有效的个体激励机制 影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。 生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。 （二）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制 以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期很多企业中中高层管理人员有40％左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。 （三）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学的评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。 绩效考核的原则中有一条反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后于每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。 （四）怀疑下级的能力而不授权 有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经纪人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。 （五）对人力资本的投入和开发不够 企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少。而且受行业和企业管理人才素质等因素的影响，差别较大。 四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施 （一）以人为本，建立公平合理的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度是要体现科学性。企业必须系统的分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度的激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好的为企业服务。 （二）充分授权，权责相符 给与下属充分的权利，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给与权利，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级。使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。 （三）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道 在建立激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。 绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录数对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。 （四）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生的影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31-45岁年龄之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等。而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。 （五）加强对人力资本的投入和开发 从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果队参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。 企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而其现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快的把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。 参考文献： 1、 徐佩华集团经济研究，2005（7）领导与激励——人性化管理漫笔[M] 3、 胡君辰，郑超濂复旦大学出版社，2005中国企业集团人力资源管理战略研究[M]
摘要一、绪论二、激励机制相关理论三、我国企业员工激励机制中存在的问题及原因四、企业管理中实施有效激励的对策五、结论参考文献
这个啊，真是不好办。
摘要一、绪论二、激励机制相关理论三、我国企业员工激励机制中存在的问题及原因四、企业管理中实施有效激励的对策五、结论参考文献
【摘要】国有企业对于我国国民经济而言，其在重要部门以及关键领域拥有着至关重要的地为，也是我国经济发展的重要的支柱部分。目前企业间实现竞争重要根本在于人才竞争，只有将人才拥有的能力以及天赋通过有效地激励加以充分的发挥出来，才能为企业创造出更过的价值，所以说员工激励机制对于企业而言是极为重要的管理手段。国企通过对激励机制加以不断的建立健全，对于企业发展拥有着非常重要的作用，本文就国企机理机制中具有的问题进行分析，并提出与之对应的完善策略。【关键词】国有企业；员工激励机制；存在问题；解决对策前言当前时期，我国的经济发展已经实现新常态，并随着市场经济体制的逐渐的改革，市场竞争也愈发的激烈，众多企业效益也出现了显著的下降，员工流失状况愈发的严重，这也在一定程度上对企业内部机理机制具有的诸多问题加以有效地反馈出来。随着企业内的人才逐渐的流失，必然会对员工队伍造成不利影响，导致企业生产效率呈现下降趋势，不但对企业近期发展目标造成影响，并且对企业今后的持续稳定发展也有着不利影响。所以，创建出现代化的企业激励机制已然是我国国企需要建立的内容，同时也是一项迫在眉睫的任务。一、国企对于员工激励机制中的存在问题（一）薪酬分配不合理薪酬作为激励员工最为有效的手段之一，公平作为薪酬分配最为基础的内容，但是实际中多数国企内部在员工和中层领导、中层领导和高层领导、工种不同的员工间存在有较大的薪酬差距，而且各个行业间也存在极大的差距，致使通过福利、奖金以及工资增长等方式已经无法对员工积极性加以有效地调动，反而导致多数员工出现了心理不平衡现象，对员工工作主动性造成了严重的不利影响。这对员工工作效率有着很大的降低作用，对企业发展以及目标实现有着非常不利的影响。（二）绩效考核不完备绩效考核制度不系统、执行不力以及不系统，在对设计标准时存在很多的不合理之处，考核内容没有得到有效地分解与细化。而且评价结果通常划分成差优秀、差、良好与一般四个层次，并未对评价尺度加以一个科学的制定。此外，未将考核结果实现和员工晋升以及薪酬调整等和员工有着最为直接联系的内容向挂钩，导致绩效考核仅仅是一种形式，致使未将绩效考核所具有的激励作用加以充分的发挥出来。（三）激励方式不全面激励根据内容的不同可以划分成精神激励与物质激励两类，目前我国的国企通常采用的是物质激励形式，但是对精神激励方面却相对很少，诸如晋升渠道方面，多数国企干部在进行任用过程中极少是公开透明的竞争，造成人才无法脱颖而出；奖惩方面，虽然拥有着很好的奖惩制度，但是实际执行过程中，结果和目的存在很大的差距，致使员工有着很多的不满。此外，员工极少能够得到教育培训，致使员工无法与当前激烈竞争加以很好的适应。二、构建合理员工激励机制的有效策略（一）建全薪酬分配体系薪酬对于员工实现激励使最为基础的一种方式，在对薪酬加以分配过程中要尽可能的实现公平、合理与公正，要不然的话，即使拥有再高的薪酬也无法使员工得到满意感。通常员工感受到的薪酬公平是从外部公平、员工公平以及内部公平三方面加以体现的。虽然我国自改革开放至今，经济建设得到了极大的成就，但是收入也出现了极大的差距，这对社会稳定有着极大的不利影响，所以，解决这一问题已经非常的紧迫，要对国企和机关单位与企事业单位间存在的收入差距加以减小，并对企业内部各个层次员工间存在的收入差距。通过科学进行岗位薪酬计算，依照岗位价值实现薪酬差距的明确，并要使差距能够被员工所接受，同时严格根据绩效考核对其加以发放。（二）完善绩效考核体系对考核标准加以不断的细化，对考核过程中存在的诸多的偏见与感情误差加以逐渐的克服，实现对员工进行考核过程中能够做到客观与公正，同时将考核结果及时的向每个员工加以反馈，让员工能够对自身工作中存在的不足与工作成绩得以掌握，并将员工的奖励、薪酬、提拔以及晋升等方面的内容和考核结果实现最为直接的挂钩。并且对绩效考核方面的力度逐渐的加大，通过岗位竞争以及末位淘汰等方式使员工能够感受到竞争压力，以此来对员工的工作激情加以有效地激励。（三）并用不同激励方式人们在物质生活方面得到了极大的提升，生存已经得到了很好的解决，人们现在更为注重精神方面的追求，所以企业也要对精神激励加以重视。第一，实现工作扩大化与丰富化，并对岗位加以轮换，利用这类手段对员工工作热情加以充分的激发，有效地提升工作效率。第二，为员工提供公平的教育与培训，通过有效地教育培训能够满足员工发展方面的需求，同时对企业人力资源提升质量有着重要的作用，员工均希望通过提升自身知识与技能，从而提升自身的综合技能与水平，以便能够在工作中能够有所作为，因此利用教育培训能够实现企业与员工的共同发展。结语总而言之，激励能够对人才实现吸引与留住，能够对员工所具有的潜力实现充分的挖掘，对企业发展目标得以实现有着极大的好处，同时对企业文化的提升与完善有着很大的作用。所以，国企要对激励机制加以有效地推行，以此对员工的所具有的潜能加以充分的发挥出来，从而创建出具有积极向上并且充满朝气等特征的企业文化，并对对已有的经验加以有效地借鉴，根据我国国企的实际状况，进行激励机制的有效制定，从而对国有企业实现健康长远的发展有着极大的推动作用。
一、绩效考核的定义和作用绩效管理起源于上世纪70年代的美国，在90年代被传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱。从管理的角度来看，绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统。同时，它也是人力资源管理的核心职能之一，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。它的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。二、绩效考核中可能存在的问题 绩效考核存在的现实问题很多，因此不少人对绩效考核持怀疑的态度。我国企业人力资源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力。首先表现在人际关系的影响过大，这是我国企业中令人头痛的问题。一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法治，管理制度难以落实。其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、经理人员不重视等方面。现代企业管理都注重“以人为本”，但如何让绩效考核成为一种有效地管理手段，却成了大多数企业一个难以实现的愿望。其实，究其根本，就是过度强调绩效考核的负激励而忽视乐正激励。我们知道，负激励是一种惩罚性控制手段，就是当一个人的行为不符合企业生产发展的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。这种激励按照激励中的强化理论，利用带有强制性、威胁性的控制技术，来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。有的企业在制定公司绩效考核制度时，设计了百分制的考核表，然而，无论员工再怎么努力，总得不到一百分，最后扣钱是肯定的。对于员工的抱怨，公司却说是员工自己没有达到公司要求。过度的使用负激励必然会给员工施加极大的压力，导致管理者过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危，产生工作不安定感，很难有总结经验教训的机会。同时，还会使员工与管理者之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。如此下去，员工对绩效考核只会产生惧怕、抵触的情绪，绩效考核的实施就很难在一个很融洽、和谐的氛围中进行。由于每个人、每个岗位的特殊性，绩效考核应包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。归纳其作用大致可以分为人员任用的前提、决定人员调配的基础 、进行人员培训的依据 、确定劳动报酬的依据 、激励员工的手段以及促进员工成长的工具。这就要求企业在具体的管理活动中重视人的因素，把人放在一种根本的重要位置上来突出人的作用，从而达到人的主观能动性的充分发挥以提高管理效率。管理者与被管理者之间以及成员之间的相互平等、相互关心、相互爱护、相互尊重，是最能够充分调动出人的积极性的。员工虽然在特定阶段其身份属于某个特定企业，但他还是一个社会人，他还是有着各种各样的需求，他与企业的顾客一样渴望自己的利益得到满足和保证。企业要做到“以人为本”，就必需摒弃传统的管理观念，要真正地深入到员工中间，得到员工的信任，倾听他们的心声，了解他们的需求。要敢于打破企业传统观念，杜绝传统的家长制管理方式和独裁专制作风，以科学的管理手段和措施引导，建立起真正公平、公正、公开的绩效管理机制，激励员工的行为，奖励员工的贡献，保持员工的激情和干劲。当然，要做到这一点，不仅需要制度的支撑，更需要管理者提高自身的领导艺术。在一个企业里，虽然每个人的工作分工不同，但是不同的工作分工却为着实现同一个目标。只有建立和实施良性的全员绩效考核体制，才有利于协调管理者和被管理者之间的关系，有利于把管理者和被管理者联成一个利益的整体，让绩效考核在一个和谐和团结的氛围中进行，从而实现企业的目标和员工个人发展的双赢。但是在实际的绩效管理中，却存在很多偏差，主要表现在：一、对考核定位的模糊。所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。 二、指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难于解决的问题。一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，许多企业考虑得不是很周到的。三、考核周期的设置不合理。所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核，多数企业都是一年进行一次考核。但从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，较短的考核周期可能使考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清楚的记录和印象。此外，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。四、考核关系不够合理。通常来说，获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。也就是确定好考核者与被考核者的关系，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权，而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，因此要想使考核有效地进行，必须确定好由谁来实施考核。五、绩效考核与其它工作环节衔接不好。做好考核期开始时的工作目标和绩效指标，确认工作和考核期结束时的结果反馈工作是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。 三、做好绩效考核工作应注意的问题 为了实现绩效考核的预期效果，不同的企业都会有自己的“绝招”。有的是使用关键事件法，有的是由直接上级进行考核，有的是每个月进行考核而有的是每年进行考核，方法虽然不尽相同，但真正有效的绩效考核体系都具备以下特征：一是让员工的职责履行情况成为绩效考核的主要依据。绩效考核应该考核什么？顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，只不过有些员工的职责履行情况更多体现在“工作业绩”上，比如说销售人员，有些员工的职责履行情况更多体现在“工作表现”上，比如说秘书。所以在设置考核指标是要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩效考核的主要依据。二是把实现组织目标视为绩效考核的根本出发点。企业为什么要实施绩效考核？从管理控制理论上讲，绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段，一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，在此基础上调整和优化企业的资源和管理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标。所以说，实现组织目标才是绩效考核的真正出发点。三是让管理者变成绩效考核的直接责任者。谁对绩效考核应该负责呢？不可否认人力资源部是绩效考核工作的组织部门，是应该承担一定的责任，但是人力资源管理部门的主要责任在于建立和维护一套可以帮助管理者更好的评价下属工作的绩效考核管理体系，所以承担的不是直接责任而是间接责任。只有各级管理者才知道组织的目标知道如何把组织目标合理分解成个人目标，才能实现绩效考核的根本目的。所以说，组织的各级管理者是绩效考核的直接责任者。四是对员工绩效通过量化方式来进行考核。现代企业的管理精细化程度越来越高，对于员工的绩效，仅仅得出是否理想的定性判断是不够的，而要对员工的工作绩效进行定量描述。绩效考核体系的复杂度就是体现在如何量化评估员工的工作绩效？如何准确识别员工实际工作绩效和预定目标的差距？如何准确衡量两个员工之间工作绩效的所存在的差距？这也就是人力资源管理部门作为绩效考核组织部门所负有的最重要的职责。因此，结合企业的实际现状建立一套量化的绩效考核体系是做好企业绩效管理的重要一步。五是把员工绩效考核结果直接运用于薪酬调整或个人职业发展中。这样的安排有两个积极的意义：一方面，绩效考核结果与员工薪酬相挂钩可以让员工分享企业的经营效益；另一方面，绩效考核结果与个人职业发展结合起来，可有效实现员工发展和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业同心的企业文化。以下就以××××厂为例，具体谈谈绩效考核对该企业的一些影响和作用：（一）企业背景简介近几年来，××××厂在经历了2005年的联合重组后，于2006年7月1日，由××总厂、××厂和××厂联合组建了××××公司，率先在行业内实现省级烟草工业公司的一体化运作。随着市场竞争的日益激烈以及企业快速发展的形势，原有的考核体系已经难以适应需要，奖励的正向激励作用和考核的处罚作用难以有效发挥，直接影响了员工的积极性和创造性，削弱了企业的竞争力。在这种情况下，××××厂通过再造绩效考核体系，建立了以关键业绩指标（KPI）为核心、以即时考核为手段的绩效考核体系。该考核体系的实施贯彻，提高了考核的实效性，调动了干部职工的积极性和创造性，强化了各部门的全局意识、协作意识、服务意识和责任意识，促进了各项管理工作的高效运行。（二）××××厂在推行绩效考核过程中发现的问题××××厂始建于1949年，在50多年的发展历程中经历了多次重组和改革，因此在公司形成了多种考核体系并存的局面，极大的束缚了考核激励作用的发挥。其存在的主要问题具体体现于以下几个方面：其一，考核体系不够系统，缺乏统一性。由于多种考核体系共存，绩效考核往往由不同主管部门分别进行考核，本应系统完整的考核体系，被肢解为条块分割的多个考核系统，带来诸多弊端。首先是部门不同带来了考核尺度的差异，影响了考核体系的权威性；其次，在考核过程中出现了同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次违规将导致员工多项奖金额被扣，严重影响了职工情绪。其二，考核指标不够准确，缺乏针对性。2004年之前，××××厂所属的部、处、中心以及各生产单位的绩效考核指标基本处于格式化状态，通用性指标多，针对性指标少。其结果是：一方面绩效目标经验化，目标的制定缺乏科学性，绩效考核目标容易达成；另一方面直接导致考核失效，即在指标缺乏针对性的情况下，绩效考核流于形式，在工资分配上出现平均主义、在事故责任上出现推诿现象。其三，考核方法不够灵活，缺乏及时性。在考核方法上比较单一，考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法，难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。此外，主管部门考核采取了定期开展的方式，一方面使被考核部门出现了应付检查的投机行为，另一方面定期开展考核难以对突发性事件进行调查处理，导致考核失实。其四，考核结果难以应用，缺乏激励性。绩效考核的主要目的之一是通过考核结果的有效应用是把握企业运行情况、调动员工积极性。在××××厂绩效考核体系中，考核指标上的格式化和考核方法的单一化从而很大程度上降低了绩效考核结果的可用性。另外，由于当时全厂上下还没有形成科学完整的绩效考核观念，也未建立完善的考核结果回馈机制。最终，绩效考核结果没能发挥其应有的激励作用。（三）××××厂绩效考核改革的主要举措鉴于绩效考核的复杂性以及企业本身部门众多、专业多样、生产过程复杂的特点，××××厂紧紧围绕烟草行业改革发展的思路，以跻身两个“10多个”为目标，以目标管理方法为指导，通过“明确目标、监督过程、考核结果”为手段，制订了考评细则，实施半年度评价与年度总评相结合。日常考核以专项考核为主，专项考核纳入年度考核体系。考核结果与年终奖金相挂钩的考核机制。考核实行三级考核方式。一级考核是由××××公司对各职能部门、各××厂、营销中心、技术中心和物流中心的考核；二级考核是××厂对车间、职能科室的目标考核，营销中心对各片区、职能科室的目标考核，技术中心、物流中心对所属职能科室的目标考核；三级考核是各职能部门、××厂、营销中心、技术中心、物流中心对员工的绩效评估。为了使考核工作更加具有操作性和实效性，采取以下措施：1．整合完善绩效考核体系。绩效考核体系是实施绩效考核的基础，××××公司为了理顺多种考核制度并存的局面，建立统一的考核标准和完善的指标体系。首先，明确了绩效考核工作的归口管理部门，将各部处中心分别负责的绩效考核日常工作统一到了企管部门，由企管部门负责考核办法的起草以及考核工作的汇总和协调。其次，建立了统一的考核标准，消除了不同单位之间标准的差异、合同指标与考核指标的差异、扣分与加分标准的差异。最后，对原有的指标体系进行了进一步的强化完善。2．实施两级业绩合同管理模式。两级业绩合同管理模式是指一级业绩合同公司与下属各单位责任人之间的合同。两级业绩合同管理模式的推出有利于公司绩效指标由上自下的有针对性的分解，对于明确工作目标和约束工作行为起到良好作用。特别是一级业绩合同，直接与下属单位负责人签订，将部门责任人的绩效与部门业绩捆绑，加大了对领导者的考核力度，激发了各单位负责人的工作积极性。 3．采取灵活多样的考核方式。以往的考核方式是集中人员、集中时间进行集中考核，因此难免出现应付检查的行为。为此，××××厂在绩效考核方式上主要突出了时效性，即由公司企管部门牵头不定期的进行抽样检查，同时还对于突发性在第一时间进行跟踪考核，以对其进行公正评价。此外，绩效考核的另一特点是加强了绩效考核的过程性，在抽样检查队伍中吸收专业技术人员和管理人员，在发现问题的同时提出解决建议，对员工起到了较好的激励意义。4．建立畅通的结果沟通机制。一个完备的绩效考核体系必须要有一个完备的绩效考核结果沟通机制。在沟通机制的建设上，××××厂首先对考核结果进行了公开化，允许被考核单位对考核结果进行申辩，提高了绩效考核的透明度和权威性；另一方面，对考核中出现的问题，考核主管部门主动深入基层与基层人员进行沟通，使绩效考核体系得到了很大完善，获得了员工的更大认可度。 通过以上改革，××××厂整体业绩得到很大提高。以2008年为例，××××的经济运行多项指标均达到新的水平。全年生产××3843万箱，增幅为914亿元，同比增加1291元，同比下降009元。因此可以说××××厂在实施绩效考核改革以来取得了巨大成功，其成功经验值得借鉴。 笔者认为××××厂的成功对国有企业实施的绩效考核改革的启示主要有以下几点：1、考核指标体系必须统一、有效。考核指标体系必须执行统一标准，部门与部门间、层级与层级间、指标与指标间必须有统一参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。而有效的考核标准是根据工作而来的。在订立标准时要对照所考核员工的岗位说明书。而且，所订立的标准应该是可以达成、易于明确了解且可衡量的。员工应参与制定他们自己的绩效考核标准，有员工自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且员工也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。2、考核时间和方式必须正确得当。开展绩效考核的有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择有效的方法和合适的时间进行考核。3、重视考核过程中的沟通和考核结果的反馈。绩效考核的一个核心就是沟通，而且整个绩效考核过程就是一个持续的沟通过程。绩效标准的确定，考核过程中的辅导，绩效指标的调整，绩效结果的反馈及运用都离不开主管和员工之间的沟通。通过绩效沟通和反馈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。4、正确利用考核的结果。在××××厂的绩效考核改革过程中，对绩效考核结果的沟通已经有了很好的改进，但在考核结果的方面并未推出新的举措。但笔者认为，考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环，必须引起足够的重视。首先，用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工培训计划。其次，通过绩效考核的结果公平地显示员工对公司做出的贡献的大小，据此决定对员工的奖惩和报酬的调整。另外，根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。总之，就是要把绩效考核结果与人事管理的其它环节挂钩，为正确的人事决策提供信息。当然，任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的企业要选用不同的方式。绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。四、对做好绩效考核管理的几点建议结合对××××厂绩效管理中的有效做法及良性绩效考核的几个特征，笔者对如何更好的搞好企业员工的绩效考核提出几点建议：首先，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。同时，管理层和员工之间必须密切配合，以解决信息不对称的问题。 其次，必须建立科学的绩效考核体系，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。要让管理者更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的，要明确绩效管理的目标，然后贯彻执行。 第三，选择适合的绩效评价工具，并不是越复杂的评价工具就会越有利于考核的过程，每一种评价工具都有其优点和不足。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但找到一种适合企业现状并较为简单的工作绩效考核方法才是最明智的。 第四，应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。 第五，避免使用抽象的要素名称，而应使用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。第六，选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；考核者应当正确地使用考核工具，并在判断时懂得如何使用绩效考核标准。第七，注重绩效考核反馈，使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触，并及时将考核结果告知员工。同时在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。 第八，本着对员工、对企业负责的态度，建立正式绩效考核结果审查制度。让被考核者在对自身考核结果有疑义时能够通过顺畅的渠道得到合理的反馈并使考核者能妥善处理相关事宜。 综上所述，绩效考核对于规范企业管理、提高经营绩效的作用毋庸置疑。但是绩效考核要真正为员工所接受，要走的路还很长。企业管理者不仅要把“以人为本”的管理原则真正地落到实处，营造一个和谐团结的企业文化氛围，还要在提高自身领导艺术，提升自己人格魅力上下功夫。只有这样，管理者与被管理者的关系才能够更加密切、友好，从而为顺利的推进绩效考核制度打下基础。只要有了有效的绩效考核激励机制，员工的积极性创造性都充分地发挥出来了，那么实现企业目标就不再是一个梦想。高 专业等 代写教 QQ育 ++=学 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