美国大学职称及相关福利制度

一、美国大学的职称系列及相关福利制度（论文文献综述）

常鑫^[1]（2021）在《培智学校学生生存教育困境研究》文中指出当今世界文明、科学与技术的飞跃发展,俨然为培智学校学生生存及其教育提供了前所未有的可能性。尊重、关注、理解他们的生存及成长,日益成为人类社会的一种共识。本研究基于全纳教育理论和多元智能理论,运用参与观察法、问卷法、访谈法等多种研究方法,以培智学校教育为主线,同时关照家庭教育和社会教育。从生存教育的目标和理念、基本知识和技能、课程与教材、管理者及教师的情感与态度等多维视角切入,试图更为客观地阐述H省培智学校学生生存教育的现实困境。研究发现,当前H省培智学校以智力障碍学生为主,其生存教育更多地侧重于补足教育,存在教育资源和学段分布不均,仍存在入学困难,缺乏跟进和保障,就业支持相对薄弱,尤其是学前教育和职业教育匮乏等诸多现实困境。究其缘由,相对于家庭和社会需求,培智学校在教育教学设备、教育目标和理念,教材和课程,师资条件与教育质量等方面仍存在较大缺口,尚未能满足培智学生全纳性与创造性的拓展。同时学校教育与家庭教育、社会教育之间衔接失衡,在一定程度上制约着培智学生的生存效度。由于受身心条件所限,培智学校学生一旦缺失家庭教育的养护和社会教育的支持,很难顺利实现学校教育效果的延续和社会性发育。因此,培智学校学生的生存教育不仅需要学校、家庭和社会的支持,同时需要医疗、残联、民政、财政等各部门予以协同,共同满足学生的成长需要,充分挖掘和发挥他们优势智能的可能空间和条件,进一步实现关注平等差异、积极融入社会、重审人的价值的全纳教育目标和理念。可见,培智学校的生存教育并不是纯粹地教会学生知识,而是利用一切教育力量,通过“身教”用生命影响生命的过程,犹如“一棵树摇动另一棵树,一朵云推动另一朵云,一个灵魂唤醒另一个灵魂”的过程,从而尽力实现对每一位特殊学生产生实质性的生存培育,突出发展学生的社会能力,帮助学生从中寻求人的突破,营造和谐共生的生存空间。生存教育是培智学校学生获取生存意识与能力的主要途径,需要各级政府有关部门通力协作和保障力度、进一步支持和完善生存教育条件,社会要大力接纳和提供就业机会形成长期支持体系,同时家庭要及时强化和改善培育效果。只有构建各方合作和联动机制,才能更好地实现培智学校学生生存教育目标,才能使学生具备服务自身与社会的意识与能力,才能更完整、自由且公平公正地参与社会融合,实现他们真正的生存价价值。

国雪杰^[2]（2020）在《山东省某三甲医院医务人员科研认知与需求调查研究》文中进行了进一步梳理研究背景随着我国社会主义市场经济的不断发展以及医药卫生体制改革的深入推进,医院与医院之间的竞争愈加激烈,医院的竞争力不仅体现在其医疗质量上面,更体现在其科研水平上面。提高医院的科研水平,促进医疗、教学、科研有机融合,有助于提升医院整体实力,使其在医疗市场竞争中立于不败之地。Q医院对科研工作高度重视,对持续提升科研水平需求迫切。因此有必要调查Q医院医务人员科研认知与科研需求现状,采取有效措施提升医务人员科研积极性。研究目的本文以Q医院的医务人员作为研究样本,通过问卷调查的方式,研究该医院医务人员的科研认知以及科研需求现状,发现医务人员在科研工作过程中面临的困难,并根据调查结果,为医院的科研管理提供建议。研究方法本研究以Q医院作为研究现场,采取方便抽样的方法,调查包括临床医生、护理人员、医技人员在内的医务人员,采用线上发放调查问卷的方法收集资料。应用STATA 15.0统计软件进行数据分析,不符合正态分布的计量资料用M[P25,P75]表示,对单选题的描述性分析主要采用频数及其相应的构成比来表示,对多选题的描述采用多重响应的频数分析,计算每个选项被勾选的响应百分比和个案百分比。将科研意义性认知得分和科研具体性认知得分按照中位数分为认知程度低和认知程度高（认知程度低=0;认知程度高=1）,将岗位类别、职称系列、最高学历、性别、年龄、工作年限等6个可能影响科研认知程度的因素作为自变量,进行单因素Logistic回归分析。进行多重共线性检验排除具有共线性的变量,采用向后剔除法（剔除标准为0.1）剔除多因素Logistic回归分析不具有统计学意义的变量,并计算OR值及其95%CI。采用多重响应交叉分析的卡方检验比较不同岗位类别的医务人员科研需求差异有无统计学意义,当五分之一以上单元格的理论频数<5时,用多重响应交叉分析的似然比卡方检验,以发现岗位类别对医务人员科研需求的影响。当P<0.05时认为差异具有统计学意义。研究结果本次调查共收集问卷491份,有效问卷433份。其中临床医生256人,护理人员108人,医技人员69人;初级职称213人,中级职称137人,副高级职称50人,高级职称33人;最高学历为本科及以下学历有134人,硕士研究生学历有127人,博士研究生学历有172人;男性193人,女性240人;年龄30～34岁的人数最多,占35.80%;工作年限为5～9年的人数最多,占比38.11%。1.科研认知:（1）科研意义性认知:医务人员选择开展科研的目的按选择的比例由高到低排在前三位的是:职称晋升的需要（32.78%）、提升学术水平（28.47%）、解决临床难点问题（21.95%）。临床医生和护理人员对三级医院基本任务的重要性排序依次为:医疗、教学、科研;医技人员的排序为医疗、科研、教学。参与调查的医务人员科研意义性认知平均得分为17[15,19]分,科研意义性认知程度较高。以中位数17作为划分科研意义性认知程度高低的依据,进行科研意义性认知程度影响因素单因素Logistic回归分析,发现不同岗位类别和最高学历的医务人员科研意义性认知程度差异具有统计学意义（P<0.05）。多重共线性检验后,发现岗位类别与最高学历具有共线性,而岗位类别变量更具有代表性,因而本研究剔除最高学历变量,研究岗位类别对医务人员科研意义性认知程度的影响,发现护理人员与临床医生相比,其科研意义性认知程度更高（OR=1.96,95%CI:1.23～3.12）。（2）科研具体性认知:参与调查的医务人员科研具体性认知平均得分为12[8,16]分,科研具体性认知程度较低。进行单因素Logistic回归分析,结果发现,不同岗位类别、职称系列、最高学历、性别、年龄、工作年限的医务人员科研具体性认知程度差异具有统计学意义（P<0.05）。多重共线性检验后发现岗位类别与职称系列、最高学历、性别、年龄都具有共线性,因此保留岗位类别变量,剔除掉职称系列、最高学历、性别、年龄变量,将岗位类别和工作年限纳入多因素Logistic回归分析中,采用向后剔除法剔除多因素Logistic回归分析不具有统计学意义的变量,结果发现岗位类别与医务人员科研具体性认知程度相关,护理人员与临床医生相比,其科研具体性认知程度较低（OR=0.17,95%CI:0.10～0.28）。2.科研需求:（1）科研前期需求:医务人员在查找文献时遇到的困难排在前三位的是文献无法获取全文、检索方法不恰当、已购买的资源无法满足需求。医务人员对医院图书馆工作或服务的需求排在前三位的是共享大学医科图书馆电子资源、购买更多数据库、开展更多的学术讲座。不同岗位类别的医务人员在科研前期时遇到的困难不同（P<0.05）。（2）科研中期需求:医务人员对临床研究设计类型培训需求排在前三位的是病例对照研究、随机对照试验、队列研究;医务人员对临床研究类型培训需求排在前三位的是:治疗评价、预后评价、诊断评价;医务人员在使用医院实验室时遇到的困难排在前三位的是:数量有限难以获得、不了解实验室配备的仪器种类、不了解如何申请;医务人员对医院公共基础实验平台的需求排在前三位的是:技术人员指导、完善的设备、充足的空间;医务人员开展动物实验时遇到的困难排在前三位的是:动物实验专用设备不足、实验动物笼位不足、不了解动物实验场所与设备的申请途径;医务人员开展临床研究时遇到的困难排在前三位的是:数据处理方法不清、设计方法不合适、研究时间不足。不同岗位类别的医务人员对临床研究设计类型培训的需求、使用医院实验室时遇到的困难、开展动物实验时遇到的困难差异无统计学意义（P≥0.05）。不同岗位类别的医务人员对研究类型培训的需求、医院搭建公共基础实验平台的需求、开展临床研究时遇到的困难差异有统计学意义（P<0.05）。（3）科研后期需求:医务人员对统计分析软件培训需求排在前三位的是:SPSS、SAS、STATA;医务人员对撰写投稿培训或服务需求排在前三位的是研究结果的数据分析、高水平文章经验介绍、图表制作及美化。医务人员在科研报销时遇到的困难排在前三位的是:报销流程繁缛、报销流程不明、报销范围不清。不同岗位类别的医务人员在科研报销时遇到的困难差异无统计学意义（P>0.05）。不同岗位类别的医务人员对统计分析软件类型培训需求、论文撰写投稿培训或服务的需求差异有统计学意义（P<0.05）。结论和建议护理人员对医院开展科研工作重要性的科研意义性认知程度较高,对医院内相关科研规定和科学研究的相关技巧的科研具体性认知程度较低;临床医生的科研意义性认知程度相对较低,而科研具体性认知程度较高,这与临床医生相较于护理人员而言,其受教育程度更高、科研素养更高、开展科研的能力更高相关。医务人员在科研前期、中期、后期对医院提供的各种科研支持条件上有很多需求。因此为提高医务人员科研积极性,改善医院的科研管理水平,我们提出以下建议:（1）深化临床医生科研意义性认知,增强科研意识;（2）加强护理人员科研具体性认知,增强科研能力;（3）对医务人员的科研服务需贯穿到科研流程的每一步;（4）对不同岗位类别的医务人员提供针对性的科研指导。

蒙小霞^[3]（2020）在《南宁市西乡塘区学前教育服务供给侧结构性问题研究》文中进行了进一步梳理中共十九大将人民利益摆在至高无上的地位,努力办好人民满意的教育成为新时代中国教育改革发展的方向。人民利益是中国教育发展的根本目的,必须努力让每个孩子都能享有公平而有质量的教育。但在人民群众根本利益的美好畅想之下,学前教育服务这一当前国家教育体系中最为薄弱之环节显得尤为突兀。在十八大以来国家取得举世瞩目成就之时,在十九大开局举国上下团结一心奋进之际,学前教育服务的改革刻不容缓。本研究以南宁市西乡塘区为研究对象,透过供给侧结构性改革的视角,发现当下其学前教育服务供给与需求之间存在极大不相适应性。西乡塘区学前教育不仅存在学前教育服务学位供给的数量和品质与人民期许相距较远等问题,其供给侧更存在等级结构不佳、区域分配不均、投入要素乏力、保教质量堪忧、学位分配不公、社会认可欠缺等结构性问题。通过对学前教育服务供给侧方面的制度管理、财政投入、人才培养、社会认知等方面的综合原因分析,提出具有针对性的供给侧结构性改革建议。具体通过顶层设计的改进、经费结构的合理优化、教育培训的科学实施、学前教育价值的认可重视等方面,多措并举对其供给侧结构进行改革。以此保障人民群众能享有公平而有质量的学前教育服务之权利。

张翎雁^[4]（2020）在《《四川省深化职称制度改革的实施意见》政策研究》文中指出职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度,对于党和政府团结凝聚专业技术人才,激励专业技术人才职业发展,加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。2017年5月,四川省根据当前省内专业技术人才建设实际,研究起草了《关于深化职称制度改革的实施意见（征求意见稿）》（以下简称《实施意见》）,并于2018年4月正式颁布实施。从目前情况来看,《实施意见》实施以来,总体效果不错,社会关注度高,反响较为强烈,形成了以职业分类为基础,以科学评价为核心,以促进人才开发使用为目的的职称制度体系,促进职称评价和人才培养使用相结合,很大程度上激发了专业技术人才队伍的活力。同时,也发现了在深化职称制度改革政策实施过程中所暴露的一些问题,比如职称岗位总数存在限制,评审条件缺乏标准,聘期考核有待完善等问题。就目前的研究情况来看,对深化职称制度改革进展情况缺少总结与经验借鉴,对政策实施过程中利弊得失的研究较少。在此背景下,就四川省深化职称制度改革的相关政策进行分析研究,颇有必要。本文通过综合运用规范研究与实证研究、理论研究与应用研究、本文分析相结合的方法,主要以四川省深化职称制度改革政策及相关情况为研究对象,试图以小见大,从更深层、更广泛的角度提出契合各地实际的职称制度改革对策,为政府相关部门的政策制订提供有益借鉴,从而促进职称制度的健康发展。为此,本文利用公共管理政策分析的基本方法,收集国内外相关专业学者论着,了解该专题目前的发展动态,阐述了四川省深化职称制度的有关基本理论,分析了当前四川省深化职称制度改革政策的制订过程、主要内容、实施效果和存在问题,剖析成因,并以此为蓝本,研究了影响四川省深化职称制度改革政策的相关因素,尝试对其做出评价。本文分析影响四川省职称制度改革政策的主要因素,对其进行实证比较研究,分析了四川省职称制度改革政策的促进和阻碍效应。最后,本文从科学规划、完善调节机制、严肃纪律、健全透明机制和保障机制、加强检查监督力度几个方面,重点提出了四川省深化职称制度改革的完善与改进对策。揭示四川省深化职称制度的改革方向,主要包括以下三点,评价更为科学、克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向、政策要向基层倾斜。

刘洪超^[5]（2019）在《高校辅导员职业能力建设研究》文中研究说明高等学校辅导员是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者,是高校教师和管理队伍的重要组成部分,肩负着立德树人的神圣职责和光荣使命。2014年教育部颁布的《普通高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》,对高校辅导员队伍提出了“政治强、业务精、纪律严、作风正”的基本要求,以及“具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备”“具备较强的组织管理能力和语言文字表达能力及教育引导能力、调查研究能力”等职业能力要求。加强新时代高校辅导员队伍建设,提高高校辅导员的职业素养和职业能力,提升其职业地位和职业公信力,推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展,对于加强大学生思想政治教育、落实立德树人根本任务,具有十分重要的意义。本研究依据高校辅导员职业能力建设的理论基础,以高校辅导员职业能力建设的实践需求和实际问题为导向,梳理高校辅导员职业的发展历程,剖析当前高校辅导员职业能力建设的现状、问题及其深层原因,提出完善辅导员职业能力的对策建议。论文由绪论（第一章）、正文（第二章一第五章）、结论三部分构成。第一章阐述选题背景和研究意义,对国内外研究现状与问题作出综述和评析,阐明论文的逻辑架构和研究方法。第二章揭示高校辅导员职业能力建设的理论视阈。其中,马克思关于人的全面发展理论是辅导员职业素养全面提升、职业能力全面发展的理论基础,马克思主义实践理论指明辅导员职业能力的最终来源、发展动力、根本目的和检验标准,马克思主义主体理论体现了辅导员职业特征和个体特征所蕴含的客观规律,三者构成了以主体为核心、以客体为基础、主客体良性互动的思想基础。新时期习近平总书记对思想政治教育做出了重要论述,为高校思想政治教育工作指明了方向,对高校辅导员进一步开展工作提出了新的要求,习近平总书记从理想信念教育到社会主义核心价值观教育再到劳动教育的重要论述,成为辅导员职业能力提升的新的着力点和突破口。提升辅导员职业效能感,是增强辅导员职业认同的关键所在。从胜任到超胜任的积极视角看,思想政治价值理论、环境理论和对象理论为明确辅导员职业能力建设的对象和实践的场域,提供了理论基础。加强辅导员职业能力建设,还需要把职业发展理论和职业心理学理论结合起来,以便构建辅导员职业能力提升的实践途径,实现职业能力建设的最终目标——在促进辅导员个体全面发展的基础上促进其教育对象即学生的全面发展。第三章阐明高校辅导员职业能力建设的基本内容。高校辅导员岗位的最初设立旨在推动我国高校思想政治工作的顺利开展,经过中华人民共和国成立70年、特别是改革开放以来40多年的实践探索,高校辅导员职业能力建设的基本内容逐渐清晰。本研究归纳了当前高校辅导员职业能力建设的基本目标与原则、高校辅导员职业能力的构成要素、提升高校辅导员职业能力建设的基本工作,并在此基础上构建了提升高校辅导员职业能力的模型。第四章梳理高校辅导员职业能力建设的历史沿革与政策导向。本章立足现实、追溯历史、展望未来,在总结高校辅导员职业能力建设的制度沿革和政策变迁的基础上,概括了新时代高校辅导员职业能力建设的功能定位,明确了未来的政策取向;着重分析了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》实施现状、重要作用和某些不足;特别探讨了辅导员职业能力建设内容不完善、层级水平不清晰和建设条件不完善等突出问题,分析了其形成的诸多深层原因,为解决问题、提出对策奠定坚实基础。第五章提出新时代提升高校辅导员职业能力的有效途径。基于辅导员职业专业化的视角,从四个方面探讨了辅导员职业能力的提升路径,即完善高校辅导员职业能力建设的制度保障系统,建立高校辅导员职业生涯规划系统,促进高校辅导员的职业认同系统,强化辅导员学习培训系统,为辅导员职业能力建设实践提供参考。结论部分对全文进行总结,指出了研究的不足和进一步发展的趋势。

秦婧^[6]（2019）在《L市初中教师职称晋升制度实施研究》文中研究说明改革开放以来,我国经济快速发展,为适应我国经济体制以及社会发展的需要,我国的教师职称晋升制度也发生了明显的变化,经过长时间的发展和变迁,我国初中教师职称晋升制度不断完善,对推动初中教育教学工作的改革具有重要意义。随着初中教师普遍拥有较高学历、年龄低、倾向于城市就业等特征,这也对初中教师职称晋升制度实施提出了更高的要求。本论文运用文献研究、访谈研究等方法,以L市为例,通过对初中教师职称晋升制度改革的必要性和主要内容进行阐述,从实施目标、实施策略、实施结果调研以及实施成效四个方面对L市初中教师职称晋升制度实施的现状进行了分析。结合初中教师职称晋升制度实施的现状,从高级岗位比例设置不合理、学校内部评审缺少客观性和公平性、职称晋升制度实施中学校的主体作用发挥有限以及职称晋升制度实施中评聘机制不完善等方面阐述了L市初中教师职称晋升制度实施存在的问题。最后,通过设置出一个特定工作目标给每一个等级的职称职责,并且随着等级职称的增加其考核指标的难度,强化职称等级晋升对教师专业发展的激励作用;通过增加师德与教学能力在职称晋升评审标准中的占比以及完善多元化的学校内部职称晋升评价体系进一步完善初中教师职称晋升评审机制;通过加强学校的自主用人权限、完善跨校竞聘政策以及优化聘后管理机制等方面健全教师职称晋升制度的聘任管理程序。基于上述举措提出了改进L市初中教师职称制度实施的对策建议。本文希望通过探讨L市初中教师职称晋升制度实施情况,为提升L市教师职称晋升制度实施效果提供指导,同时也希望能够为其他地区教师职称晋升制度实施提供参考和借鉴。

江蕊^[7]（2019）在《JX独立学院薪酬体系优化研究》文中研究说明独立学院在发展过程中,办学规模在逐渐扩大,招生人数也在增加,相应的也在逐年招聘优秀人才加入到学院的师资队伍当中。学院发展的同时,国家经济也在快速的发展,社会经济形势不断变换。教职工面对着结婚、生育、住房等多方面的生活压力同时怀揣着对美好生活的向往。对教职工薪酬水平的提高,薪酬体系的合理性、科学性成为教职工们关注的焦点。在此背景下,本文以JX独立学院的薪酬体系为研究对象,对JX学院的薪酬体系优化进行研究。JX独立学院正经历着发展带来的新的变化,随着新区的设立,科教城的建立,JX独立学院也从原来的办学地点搬迁到科教城内。新办学地点距离原办学地点有60多公里将近一小时的车程。与此同时,科教城内共有五所独立学院在此扎住办学。由于外部环境的改变使得JX学院师资队伍的稳定性受到前所未有的挑战。办学地点的改变及附近其他独立学院的薪酬水平使得JX学院教职工对其工作的满意度有了新的评判标准,对薪酬的满意度出现了新的影响因素,原有的薪酬结构、薪酬水平及搬迁新校区后的薪酬体系的调整是否能起到积极的作用等都与学院师资队伍的稳定性关系密切。本文通过分析国内外学者的研究成果,对与薪酬相关的主要激励理论进行了较为详细的解释,较全面的了解了JX学院的战略发展定位、组织结构设置、教职工的整体结构情况等。通过研究JX学院现行的薪酬体系,并参考JX学院教职工的信息反馈,以问卷调查和访谈相结合的方式,挖掘出JX学院现行的薪酬体系存在以下几方面问题:首先是内部公平性问题,存在于在编教职工和人事代理教职工薪酬之间,行政人员与教学人员之间,不同职级之间,相同职级不同行政岗位之间。其次是外部竞争力问题,JX学院虽有部分人员的薪酬与院外其他单位相比有一定的竞争力,这部分人员主要指的是学院有编制的教职工。然而学院仍然有大部分人员的收入与同行业人员及本地区其他行业人员相比收入偏低,不利于激发这部分人员的工作积极性,缺少薪酬的外部竞争力。再次是薪酬结构问题。最后是职业发展通道问题,JX学院在编人员的职称晋升通道较为狭窄,人事代理行政管理人员的职业发展通道有待进一步的改善。与此同时,采用问卷调查的方法了解教职工对薪酬满意度的真实想法。调查结果显示教职工对薪酬的满意度在薪酬水平、薪酬公平、福利等方面都不是十分理想。这都迫使JX学院需对目前的薪酬管理体系进行全面的审视和分析,结合教职工薪酬满意度情况,进一步研究该学院薪酬体系的优化设计。以薪酬体系设计的相关理论为依据,本人提出了以下几点优化措施:适当提高整体薪酬水平,重视薪酬的公平性、注重绩效考核制度,有效调整薪酬结构、设计合理的职业发展通道,提高薪酬满意度、重点关注高层次人才、管理人才及青年教职工,加强精神文明建设,注重校园文化建设,提升JX独立学院的核心竞争力。

敖小红^[8]（2019）在《YN管理学院专职教师激励机制优化研究》文中研究表明随着我国经济的稳定增长,民办高校学生需求量逐年增加。民办高等教育作为公办高等教育的有效补充,为我国高等教育的发展做出了很大贡献。民办高等学校教师作为民办高等教育的践行者,教师的积极性高低,对组织的认同感和归属感将很大程度上影响教师的稳定性。如何有效激励民办高校教师,激发其内在动机,提高其对组织的认同感和归属感,愿意留下为民办高校服务,同时吸引更多高素质、高层次人才到民办高校服务,以确保我国民办高校和高等教育的可持续发展,是一个值得研究的课题。然而,现阶段,许多民办高校教师流失严重,有必要反思其现行激励机制存在的问题并提出优化策略。本文基于内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论,主要运用文献研究法、问卷调查法和实地访谈法,对YN管理学院专职教师激励机制现状及问题进行调查,试图找出其问题产生的原因,并根据实际调查情况提出具有针对性的优化策略。通过调查发现,YN管理学院专职教师激励机制存在激励机制标准制定不够科学、合理;考核标准中负激励措施较多,正激励措施相对较少;激励措施难以满足专职教师多样化的需求;激励结果效价缺乏吸引力;考核过程存在一定主观性,不公平;正负激励措施难以产生持久的激励力等问题。在问卷调查的基础上,通过实地访谈调查分析清楚其问题产生的原因,结合YN管理学院实际情况提出让专职教师代表参与激励机制的制定;充分授权,加强对专职教师的信任感;满足专职教师不同层次的需求;适当增加激励目标结果效价,增强吸引力;增强绩效考核过程的公平性;加强机制设计,提高激励的有效性和针对性等优化策略。通过以上优化策略,期望能够提高YN管理学院专职教师激励机制对专职教师的激励作用,也期望能给其它正在进行激励机制改革的同类院校一定的参考和借鉴,为教育主管部门和民办高校管理者提供教师激励机制建设参考。

孙一平,蔡学军^[9]（2018）在《职称制度基本概念界定与政策取向的辨析》文中研究说明随着新一轮改革的推进,一些关系到职称制度的关键问题成为各方面关注和讨论的重点,对这些基本理论和实践问题的辨析,是后续的改革走向科学规范的基础。本文就这些基本问题进行了梳理分析,如职称与职业资格关系问题、职称功能定位和分类推进问题、职称评审社会化问题等,在一定程度上可以为改革的持续推进提供参考。

李楠羲^[10]（2018）在《云南省中小学教师职称改革研究》文中指出我国中小学教师职称制度自1986年确立以来,实行了将近三十年,在一定时期内,为促进中小学教师成长和教育教学水平提高发挥了积极作用。但随着社会经济的发展,职称政策的滞后性,以及政策在执行过程中出现偏差导致职称评审问题越来越突出,社会上呼吁改革甚至取消职称制度的声音越来越多。国家层面从2009年开展改革试点工作,2012年扩大试点范围,2015年在全国全面实施。随着改革推进,广大教师、从事教育管理的人员以及专家学者对中小学教师职称改革开展了广泛的研究。但是,鉴于中小学教师职称改革面临涉及面广、内容复杂等诸多问题,值得深入分析改革过程,进一步探讨政策措施和改革方向。云南省作为西部欠发达省份,教育基础薄弱,教育发展面临很多困难。面对此次职称改革,云南省积极开展试点,在政策制定过程中努力进行了探索和创新,取得一定成效,但是仍然存在诸多不足,需要进一步进行政策优化。本文主要运用公共政策理论,以“问题、原因、对策”为研究思路,运用查阅文献、问卷调查、对比分析等研究方法,对云南省中小学教师职称改革进行研究。笔者通过调查研究发现,改革前云南省中小学教师职称政策存在的问题主要是制度体系不完善、城乡评审不公平、政策衔接不顺畅。针对存在问题原因,云南省采取了完善制度体系、制定新的评审条件以及加强政策衔接等措施,改革取得初步成效。通过分析改革过程和相关数据,笔者提出进一步深化云南省中小学教师职称改革的对策建议,主要是完善评价指标体系,提高评审的科学性;加强监管力度,健全申诉渠道,增强评审公信力;优化评审方式,提高评审质量。

二、美国大学的职称系列及相关福利制度（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、美国大学的职称系列及相关福利制度（论文提纲范文）

（1）培智学校学生生存教育困境研究（论文提纲范文）

（2）山东省某三甲医院医务人员科研认知与需求调查研究（论文提纲范文）

（3）南宁市西乡塘区学前教育服务供给侧结构性问题研究（论文提纲范文）

（4）《四川省深化职称制度改革的实施意见》政策研究（论文提纲范文）

（5）高校辅导员职业能力建设研究（论文提纲范文）

（6）L市初中教师职称晋升制度实施研究（论文提纲范文）

（7）JX独立学院薪酬体系优化研究（论文提纲范文）

（8）YN管理学院专职教师激励机制优化研究（论文提纲范文）

（9）职称制度基本概念界定与政策取向的辨析（论文提纲范文）

（10）云南省中小学教师职称改革研究（论文提纲范文）

四、美国大学的职称系列及相关福利制度（论文参考文献）

• [1]培智学校学生生存教育困境研究[D]. 常鑫. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
• [2]山东省某三甲医院医务人员科研认知与需求调查研究[D]. 国雪杰. 山东大学, 2020(02)
• [3]南宁市西乡塘区学前教育服务供给侧结构性问题研究[D]. 蒙小霞. 广西民族大学, 2020(06)
• [4]《四川省深化职称制度改革的实施意见》政策研究[D]. 张翎雁. 电子科技大学, 2020(07)
• [5]高校辅导员职业能力建设研究[D]. 刘洪超. 陕西师范大学, 2019(01)
• [6]L市初中教师职称晋升制度实施研究[D]. 秦婧. 河南大学, 2019(01)
• [7]JX独立学院薪酬体系优化研究[D]. 江蕊. 江西财经大学, 2019(01)
• [8]YN管理学院专职教师激励机制优化研究[D]. 敖小红. 云南大学, 2019(03)
• [9]职称制度基本概念界定与政策取向的辨析[J]. 孙一平,蔡学军. 中国人事科学, 2018(08)
• [10]云南省中小学教师职称改革研究[D]. 李楠羲. 云南大学, 2018(01)