狠抓三方机制建设促进劳动关系和谐稳定

一、抓紧三方机制建设 促进劳动关系和谐稳定（论文文献综述）

鄂义强^[1]（2020）在《中国大学生就业中政府责任研究》文中指出自中国普通高等学校实施扩招政策以来,中国高等教育由培育“精英”逐渐走向大众化,大学毕业生人数从扩招后第一届（2003年）的212万人次上升到2019年的834万人次,在就业市场化的今天,大学生就业难成为社会的热点问题之一。党的十九大报告明确提出:“就业是最大的民生,要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业。”随着大学生就业问题日益凸显,中国政府对大学生就业的重视程度不断加大,已将大学生就业问题上升到一个保障和改善民生的高度加以重视,同时国家层面不断出台系列的就业政策引导和促进大学生就业。在此背景下,大学生就业中政府责任的问题研究显得十分迫切和必要。本文选择了中国大学生就业中政府责任进行研究,也就是把大学生就业与政府责任这两个带有根本性的问题结合起来进行研究,将大学生就业置于整体政府责任的建构逻辑中去考察,从而有助于厘清政府在大学生就业中要承担的有关责任,在此基础上展开问题研究,就可以明晰大学生就业中政府责任构建的重点。厘清中国大学生就业中的政府责任,是开展大学生就业中政府责任研究的逻辑起点。通过对大学生就业与政府责任之间关系的省思,依据责任政府理论、马克思主义中国化的民本观、市场失灵理论、新公共服务理论、供给侧结构性改革理论,依据现实中政府维护公民基本生存和发展权的政府基本职责,实现社会公平正义的社会主义国家政府职责,阐释政府对大学生就业履行责任的必要性,厘定中国大学生就业中政府责任为政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任。一般而言,研究社会现象和相关问题,都不能割裂历史的纵向联系,对改革开放以来中国政府在不同就业制度时期促进大学生就业的政府责任履行状况进行考察,也就是于历史演进中去考察大学生就业政府责任的履行,阐释大学生就业中政府履行责任的合理性及存在的问题,凸显20世纪末大学生自主择业时期政府责任履行上存在的问题,确保当代大学生就业政府责任研究的历史承续性,为进行深层次的问题研究打下基础。呈现当代中国大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任履行的总体现状,在此基础上开展中国大学生就业中政府责任的问题研究。为提高研究的可信度与客观性,以网络问卷调查和个案访谈进行实证研究。编制《毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷》,调查对象涵盖全国52所高校、20 197名大学毕业生,通过社会学统计软件SPSS对问卷数据进行分析,主要采用频率分析法和交叉分析法,分别得出频率分析结果和交叉分析结果。同时对部分用人单位负责人和政府官员进行个案访谈。在实证研究的基础上,进行大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任三个向度的问题研究。大学生就业中政府调控责任履行上的问题为:就业政策对大学生个人需求关注不够,就业政策的规划性与协同性亟待提升。大学生就业中政府服务责任履行上的问题为:高校以就业服务促进大学生就业主体意识不强,公共就业服务机构促进大学生就业作用不明显。大学生就业中政府监督责任履行上的问题为:回应大学生就业状况的高等教育质量有效监督不足,大学生平等就业法治环境建设滞后,大学生就业政策监督机制不健全。深入研究英国、美国、日本、瑞典等发达国家,俄罗斯等经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况,从中得到有益启示。在此基础上,立足中国国情,提出中国大学生就业中政府责任履行的重要性与特殊性,以及中国大学生就业政府责任构建必须坚持的中国道路。最后在现实的逻辑上回应理论逻辑中所厘定的大学生就业中的政府责任。探索立足中国国情的大学生就业政府责任履行的建构性策略:在政府调控责任上的策略建议为,树立以人为本的就业政策理念,提升就业政策的规划性与协同性;在政府服务责任上的策略建议为,强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识,增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力;在政府监督责任上的策略建议为,以政府监督优化高校人才培养机制,以法律制度保障大学生平等就业,以主体问责制提升就业政策执行实效性。从而在现实的逻辑上,形成中国大学生就业中的政府责任促进机制,力求逐步破解中国的大学生就业问题。

雷江平^[2]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中进行了进一步梳理劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。

寿菊萍^[3]（2020）在《民营企业工资集体协商的工资效应研究》文中进行了进一步梳理现有关于我国企业工资集体协商的效应研究,存在仅仅考察某一项指标或碎片式计量分析的问题,影响了学界对现阶段工资集体协商到底是“取得了成效”、还是“效果不佳”抑或“流于形式”的判断和争论。本文研究民营企业工资集体协商的工资效应,首先将工资集体协商放在包含民营企业、国有企业和外资企业的企业总体中进行考察,比较不同企业所有制类型中工资集体协商的工资效应。其次,对民营企业工资集体协商的工资效应进行结构性分析。然后,在实证得出民营企业工资集体协商工资效应的基础上,进一步分析工资集体协商的非工资效应,以综合判断民营企业工资集体协商的效果。在工资集体协商的总体工资效应及其企业所有制差异的比较中,本文分别从工资集体协商的总体工资效应角度和工资效应的企业所有制差异角度展开讨论。从工资集体协商的总体工资效应角度,本文提出了“我国工资集体协商可能出现工资负效应”的命题。这一命题既与西方国家的实证结果构成反差,也与我们通常的直觉形成反差。文章通过对中国工资集体协商特性的考察,构建了具有中国特色的工资集体协商模型。在实证上,比较分析了在政府普遍开展工资集体协商前后的工资效应及其显着性变化,以增强实证结果的稳健性和可靠性。由此,本文创新地提出,这种工资负效应是我国独特的工资集体协商制度安排导致的协商工资向上粘性所致。这可视为对劳动工资理论打上一个可供参考的补丁。从工资集体协商工资效应的企业所有制差异角度,本文着重比较了民营企业、外资企业和国有企业的工资集体协商的工资效应。在实证上,对直接用OLS估计可能存在因自选择问题引起的偏差,用倾向性得分匹配法（PSM）来处理样本平衡性问题,以减小选择性偏差。实证结果表明,不同于外资企业和国有企业,民营企业工资集体协商的工资效应总的说来并不显着。对于一线员工,开展工资集体协商对低分位员工具有正向促进作用;非一线员工中,工资集体协商的负工资效应更显着地体现在高收入分位的员工上。将员工按年龄、学历、是否具有技术等级证书、农村还是非农户口、本地还是外地户籍分组回归,得出民营企业工资集体协商的对非农业户口员工具有负向影响,而对低学历水平员工则有正向促进作用。民营企业工资集体协商对员工工资没有显着的影响作用,并不必然意味着民营企业工资集体协商就“效果不佳”或“流于形式”。本文还从工资集体协商对工资社保福利及其满意度的影响,对企业用工的影响以及对劳动生产率的影响三个维度,在计量改进中更客观地判断民营企业工资集体协商的非工资效应。在分析方法上,对以往若干相关实证研究方法作了一定程度的改进,使得研究结果更具可靠性和稳健性。本文的综合研究表明,尽管民营企业工资集体协商的工资效应并不显着,但考虑到员工的社保福利、员工的离职概率、员工满意度等因素,以及考虑到这是劳资双方集体走向制度化对话和协商的第一步,工资集体协商对民营企业劳动关系总体上有积极的效果。且工资集体协商的制度化和规范化会促使员工形成良性的工资增长预期,进一步促进企业和员工双方稳态关系的构建。从而,提高民营企业工资集体协商的建制率,扩大其覆盖面,有助于提升劳动关系和谐程度。此外,良好的和谐劳动关系创建环境也有助于提升劳动关系和谐程度。民营企业工资集体协商进一步提质增效可以从以下几个方面着手:一是强化集体劳动关系主体,诱发相关主体开展集体协商的内在需求。促成集体协商主体的劳资双方合作博弈或博弈均衡合作,提升集体协商的质量和绩效。二是促进民营企业发展,引导企业与员工共建共享,和谐发展。针对民营企业“相对弱资本与绝对弱劳动”的阶段性特点,要进行“产权双维护”（对劳动力产权和物质资本产权都要进行维护）,同时采取得力措施降低高昂的融资成本以及沉重的税收和社保缴费,让企业轻装上阵、专心经营民营企业发展。调查发现,企业规模越大,经济效益越好,能够给员工利益空间就越大。三是优化推动工资集体协商的外部环境。政府要完善城乡统一的公共服务,推进农民工市民化,提升农民工公共服务的“同城待遇”。

罗丽娟^[4]（2019）在《混合所有制企业员工持股论》文中进行了进一步梳理员工持股是指企业通过一定的方式使员工拥有企业一定数量股权的制度安排,是企业在产权组织形式上的制度创新。员工持股可以改善公司治理结构,具有分配效应和激励效应等多重微观经济效应,有利于形成具有创新活力和劳资关系和谐的微观经济主体;同时员工持股还具有稳定就业、促进经济增长等宏观经济效应,可以克服凯恩斯主义政策长期实施所造成的不良政策效果。员工持股和混合所有制改革相结合是新一轮我国国企改革的亮点。在混合所有制改革过程中,不仅要重视物质资本与物质资本的混合,还要重视物质资本与人力资本的混合,这就是在混合所有制改革中应将员工持股作为混合所有制企业形成的重要途径和塑造社会主义微观经济主体的重要手段,以员工持股优化企业产权结构,完善企业治理结构,激发企业创新能力,使混合所有制企业成为具有世界一流创新力和竞争力的微观经济主体;同时以员工持股克服混合所有制企业内资本和劳动的对立,形成资本和劳动的利益共同体,构建社会主义“以人民为中心”发展的微观经济基础,实现社会主义经济共享发展和共同富裕。虽然员工持股与混合所有制改革相结合对我国国企改革和塑造社会主义有活力的、劳资关系和谐的微观经济主体意义重大,然而,混合所有制企业员工持股目前还仅仅停留于“允许”发展的层面,自2016年8月启动后进展缓慢,仍仅限于在试点范围内推行,且试点政策要求严格,试点范围小。造成混合所有制企业员工持股进展缓慢的一个重要原因在于,当前我国对员工持股在混合所有制改革中的重要地位和作用并没有足够的认识,员工持股只是被作为国有企业中长期激励的一种手段,没有被作为混合所有制改革的重要途径和手段,没有将混合所有制企业员工持股提升到塑造社会主义经济微观主体、保持宏观经济稳定的战略高度。从过去的实践过程看,作为社会主义微观经济主体的混合所有制企业长期难以解决劳动者不能分享剩余价值、劳资关系对立的问题,长期难以解决企业创新能力不足、效率低下的问题,已经成为制约我国经济高质量发展和实现共同富裕的重要瓶颈。由此,本文重点论证了员工持股在混合所有制改革中对于塑造社会主义微观经济主体以及保持宏观经济长期可持续健康发展的重要意义,并梳理了国外发达国家员工持股的成功经验作为借鉴,最后对我国当前混合所有制企业员工持股实践中存在的问题提出针对性的政策建议。本论文的主要内容安排如下:在绪论中,首先介绍了研究的背景和意义;然后对学界关于混合所有制改革以及员工持股的研究文献进行了梳理,指出在混合所有制改革中还有待于深入研究如何将混合所有制改革与员工持股相结合塑造社会主义微观经济主体的问题;最后介绍了本论文的研究思路、技术路线与主要内容,以及本论文的研究方法、创新点、研究中还存在的不足,等等。第一章是关于混合所有制企业员工持股的相关概念界定、理论基础和理论建构。关于概念界定,论文首先区分了混合经济和混合所有制经济,在梳理了学者们对混合所有制企业的讨论后,提出了本论文对混合所有制企业内涵的理解;对于员工持股的概念,同样是在梳理学者们的讨论后,提出了本论文对员工持股内涵的理解;然后介绍了本论文对于混合所有制企业员工持股内涵的理解。对于本论文的相关理论基础,首先介绍了马克思劳动力产权理论、人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论,经过对这些理论的比较和分析,提出在混合所有制企业员工持股实践中应该以马克思劳动力产权理论为指导,同时借鉴产生于现代市场经济条件下的人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论等相关理论,来指导我国混合所有制企业员工持股实践。基于上述相关理论,本论文提出了以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构。本论文认为,如果社会主义要实现“以人民为中心”的共享发展,那么混合所有制企业作为社会主义微观经济主体就应当既有活力,又能使劳动与资本共同分享企业生产剩余,形成劳动与资本的利益共同体,成为宏观经济保持稳定可持续增长的微观基础;而员工持股是兼具提高企业治理水平、促进企业创新发展、增加劳动者收入的微观经济效应和实现可持续健康发展的宏观经济效应的制度安排,更应当成为发展混合所有制企业的重点。第二章介绍了我国混合所有制企业的发展历程及发展中存在的理论认识问题。本章介绍了我国混合所有制企业员工持股的出现,及混合所有制企业员工持股发展在每一阶段的政策与实践、发展特点、存在的问题和对问题的规范,并因政策规范难以奏效而最终叫停的曲折历程;在此基础上,指出我国混合所有制企业员工持股的实践历程之所以经历曲折,几经反复,一个重要的原因在于,我国在混合所有制企业员工持股实践中还存在理论认识上的问题有待进一步解决。论文的第三章至第六章分别从改善混合所有制企业的治理结构、发展创新型企业、扩大中等收入群体、保持宏观经济稳定等四个方面论证了员工持股对于当前塑造社会主义微观经济主体的重要意义,提出在混合所有制改革中应该将员工持股作为重要途径和重要环节,以期形成有活力的、劳资关系和谐的社会主义微观经济主体,同时又为宏观经济长期可持续发展提供微观经济基础。第七章研究了当前混合所有制企业员工持股的发展现状,提出当前混合所有制企业员工持股实践应解决的难点问题,以及混合所有制企业实施员工持股所存在的阻碍因素。国外员工持股发展较早,有着较丰富的成功经验,本论文在第八章介绍了美国、英国、日本和法国员工持股的兴起、发展过程和特点,分析、总结了上述国家员工持股的成功经验,为我国混合所有制企业员工持股实施提供经验借鉴。第九章,从我国混合所有制企业员工持股实际出发,以及从塑造社会主义微观经济主体的需要出发,并借鉴西方国家成功的经验,提出了发展我国混合所有制企业员工持股实践应遵循的原则及对策建议。

黄茜茜^[5]（2018）在《KS市开发区劳动争议处理和预防机制的研究》文中研究表明在当代中国发展迅速的市场经济环境中,和市场经济共同处于转型期的劳动关系,问题矛盾逐显现。各地劳动争议案件数量庞大,集体劳动争议频发,且处于急速增长状态,这已经严重危及社会和经济的发展与稳定。KS市作为长三角地区一座新兴工商城市,坐拥优越的地理位置,连续多年以傲人的GDP被国家统计局评为全国百强县之首。但随着全球经济形势下滑的背景下,KS市开发区内众多出口型企业、电子信息类企业、劳动密集型企业面临或升级生产设备、或转型变革的问题,因此引发的劳资纠纷增长量也愈发突出。本文通过对KS市开发区2013年至2017年的劳动争议仲裁案卷进行查阅分析,发现KS市劳动争议的总特征为:数量多且呈增长趋势;劳动争议类型多样化;要求劳动报酬和经济赔偿成为普遍诉求;争议频发行业为制造业、服务业;社会诚信缺失导致恶意诉求上升;因企业“关、停、并、转”导致的集体争议数量上升;劳动者胜诉率高等。经过调研发现用人单位内部没有完善的规章制度、企业人事管理不到位、用人单位不遵守相关法律法规的规定等是引发劳动争议的主要原因。而在劳动争议发生后,劳动者缺少法律知识和申诉途径,工会、基层协调组织的缺乏独立性和话语权则是导致多采取仲裁、诉讼等方式来处理的原因。因此,必须建立优化现有的劳动争议处理和预防机制。那么从主体上来说,首先,劳动者自身需要提告法律意识和实操能力、企业内部要加强企业管理制度的建设和完善、建立合理工资调整机制以及加强劳动者的民主参与度、建立畅通的沟通渠道、增强工会独立性从而推动企业内部协商机制的进行。其次要构建企业调解委员会、工会基层协调组织等基层调解组织机构的建立。再次政府需推动劳动法律的宣传和实施、加强劳动争议调解组织的完善、完善劳动仲裁制度、强化劳动保障监察机制、推动和建立三方协商机制的有效运行。通过构建上述多元化、全方位的劳动争议处理和预防机制,减少预防KS市开发区劳动争议的发生,缓和和解决劳动争议,建立KS市开发区内和谐的劳动关系。

史卫民,娄兆锋^[6]（2015）在《第五章 社会政策调整与社会体制改革》文中指出中国共产党十八届三中全会不仅强调以各种社会政策解决社会发展急需解决的问题,还要求创新社会治理体系,各省、自治区、直辖市也就社会政策和社会治理提出了一些具体的要求。社会治理水平的提高,既要求社会体制的改革,更要求各种社会政策的有效性,以及民众对政策的理解、支持和参与。理清社会政策与社会体制的关系,对于全面理解中国的社会建设显然具有重要的意义。

谢天长^[7]（2014）在《我国劳动关系社会协调机制研究》文中认为劳动关系的协调机制在整体上存在政府机制、社会机制和市场（个体）机制三大类。政府机制通过劳动立法、劳动行政监察和其它行政手段,对劳动关系的协调发挥着很大的作用。但政府机制不能针对各个特殊劳动者之权利保护直接产生作用,也不能在法律规定的权利底线之上要求用人单位给予劳动者更多的权益。政府机制还在“诺斯悖论”的支配下,同样存在自身利益问题,以及在自身利益驱使下和能力不及的情况下发生对劳动关系的破坏作用。而市场机制则在众所周知的局限下容易产生失序状况,并对处于弱势的劳动者造成难以承受的损害,导致劳动者在社会分配份额逐步走低的情况下,还要面临劳动权益受侵的巨大风险。社会协调机制则是在经济民主和社会协商理念的指引下,尊重劳动者的团结权、民主权利和协商解决纠纷的自主权,把劳动关系作为社会最基本的经济关系置于社会各方力量的监督之下,促使劳动者群体和用人单位群体都能从各自的角度和立场出发,增进劳动效率与公平,促进劳动关系的和谐发展。何谓劳动关系的社会协调机制?现有研究中虽多有提及,但未见对劳动关系社会协调机制的完整界说。劳动关系社会协调机制就是非政府、非劳动者个人的社会主体对劳动关系直接作用所形成的机制,其基本构件包括劳资团体、压力团体、自愿组织、街头抗议行动和社会精英表达等对劳动关系所形成的协调行为；其制度基础存在于宪法、劳动法律法规、其它法律法规、政策和国际法规范中。从市场经济发展成熟国家的实践看,劳动关系社会协调是一国劳动关系协调的常态机制和最为重要的机制,也是对劳动者利益的最大保护方式。当前我国劳动关系存在诸多不和谐的表现,有些地方和有些方面还显得十分尖锐,突出体现为劳动者在社会分配中的份额连续20多年走低,劳动保障一直处于低水平状态；平等就业、同工同酬、体面劳动等原则未见彰显反见践踏,劳动者的被剥夺感日见强烈；笔者称之为“群体劳动争议”的非正常集体行动多发,有些群体劳动争议还造成了非常严重的后果和相当负面的社会影响,一再触及社会敏感神经并探及公众的心理底线。对此,政府部门花费了大量的资源进行协调和治理,基于劳动合同法律制度的劳动者权益保障也一再抓紧,甚至通过“欠薪入罪”以惩处不良雇主,促使劳动关系朝良性的轨道运行,但效果却难言满意。从劳动关系协调的角度看,作为劳动者代表的工会组织发力不够,劳动者自身在企业中的民主管理地位低微,以及其它社会组织对劳动关系的协调作用受阻,实际就是劳动关系社会协调机制发挥作用不够,使得劳资关系紧张,劳资矛盾凸显。以劳动关系社会协调机制为主导协调劳动关系是各工业发达国家的通行做法,并在类型上形成了美英为代表的盎格鲁萨克森模式、以德法为代表的莱茵模式和以韩日为代表的东北亚模式。盎格鲁萨克森模式整体上强调对劳动关系的市场协调,强调劳动者与雇主之间的自主协商,社会组织多以压力方式间接作用于劳动关系；莱茵模式在政治权力架构内建立较为完整、细致的劳工保障制度,社会团体包括劳工组织、雇主组织、消费者组织等直接作用于劳动关系；东北亚模式则是国家资本主义的典型,是以资本主义政治民主和社会民主为前提下的、政府主导下的劳动关系运行模式。各国在发展劳动关系社会协调机制上的实践,实际都结合本国的政治、经济、文化、历史、民俗等多方因素的产物,对他国具有借鉴意义但不可复制。我国劳动关系社会协调机制发展的整体思路,就是要培育和发展社会协调机制,并提高其在劳动关系协调机制中的地位。通过制度松绑、制度创新作为劳动关系社会协调机制发展的起点和重点,促进党委领导、政府主导与社会协调机制的相生相长。在劳动关系社会协调机制内部,处理好运动型社会协调机制与组织型社会协调机制、劳方主导的社会协调机制与资方主导的社会协调机制、企业内部的协调机制与企业外部的协调机制等几对机制间的关系,在政治可控的范围内推进劳动关系社会协调机制的发展。在具体制度建设上,要完善集体谈判机制、企业职工民主管理机制、社会责任运动机制、民间调解机制和其它社会力量协调机制,通过过渡性的制度安排逐步推进劳动关系社会协调机制的建设,全面促进劳动关系社会协调机制的发展,建成多元互动、民主理性、自主协商的劳动关系社会协调机制。本文的命题在于,劳动关系社会协调机制应该是保障劳动者权益、促进社会分配公平公正的最重要方式。这个机制内部存有运动型协调机制与组织型协调机制互相激励、企业内部机制与外部机制相互依赖、劳方主导机制与资方主导机制相互竞争等不同关系,它们共同制约劳动关系社会协调机制的整体发展方向,并影响企业职工民主管理机制、集体谈判机制、社会责任运动机制、民间调解机制和其它社会力量协调机制等的立法方针和制度装置。

刘畅^[8]（2013）在《政府构建和谐稳定劳动关系的定位与职责研究》文中提出劳动关系是一种基本的社会关系,劳动关系的和谐稳定关系着全社会的和谐稳定与持续发展。目前我国劳动关系的现实状况与和谐社会的理想目标差距依然很大。进入21世纪,政府在劳动关系中的定位以及在构建和谐稳定劳动关系应当承担的责任,成为行政法学研究者们愈来愈关注的对象。随着党提出了构建社会主义和谐社会的美好愿景,把发展和谐劳动关系纳入了构建和谐社会的体系之中。构建和谐社会主义社会的各种理论研究不断完善,行政法学的研究者和学习者们也越来越多的把目光投向了构建和谐稳定劳动关系过程中的法治保障问题。在劳动关系的几种主体中,政府是构建和谐劳动关系法治保障理所应当的提供者。正是由于政府调控、管理、服务的滞后,才出现了劳动关系的不和谐现象。要构建和谐稳定的劳动关系,务必要充分发挥政府的主体作用。研究和谐稳定劳动关系的构建问题,既对劳动关系的协调有着较强的现实意义,也是对进一步研究转型过程中政府的职能、定位与责任追究的尝试。全文共分五个部分：第一部分从人类社会的劳动和劳动关系入手,明确了本文站在行政法学的视角上,所关注的劳动关系式一种广义上的劳动关系,是指劳动者、劳动力使用者以及相关组织之间的一种社会经济关系。构建和谐稳定的劳动关系是解决现实中劳资双方利益矛盾的需要,是市场经济发展的内在要求,也是实现人权保障的不可忽略的内容。而当前,我国的劳动关系现状仍然不容乐观,在就业形势、劳动者权益、劳动争议和收入分配等方面的出现了很多亟待解决的问题。为构建和谐稳定劳动关系提供法治保障,是政府作为市场经济调控者所必须承担的责任。第二部分分析了政府市场经济条件下的职能。市场经济条件下,政府的职能从管理到服务发生了较大的转变,发达的市场经济国家劳动关系经历了从激烈的对抗到劳资关系相对和谐稳定的发展过程。英法、日韩以及新加坡的劳动关系调节模式或者一些具体的机制都对我国有着有益的借鉴和启示。政府要尊重市场在配置包括劳动力资源在内的各种资源的基础地位,要注重解决失业与收入差距问题；要高度重视劳动关系的协调问题,要贯彻“以人为本”的理念。第三部分指出,在劳动关系的几类主体中,政府作为公共服务和公共产品的提供者,在构建和谐稳定劳动关系中,应当扮演好规则制定者、市场调控者、监督者和裁判者的角色。在行政法学的视角下,政府行使着规范性文件制定权、行政检查权、行政处罚权等职权,同时承担着依法行政、接受监督等法律义务。第四部分指出了政府在构建和谐稳定的劳动关系中,应当采取的具体措施。首先是加强调整劳动关系的法制建设,推动《劳动法》等法律法规的修订,出台配套规范；加强与国际劳工标准的接轨；重构工会组织,加强其劳动者的代表性。第二是加强劳动监察执法,重点解决签订劳动合同问题,侵害职工合法权益问题,尤其是要加强安全生产监管。第三是履行好政府的宏观调控职能,促进社会充分就业,健全社会保障体系,保障劳动者的工资收入水平。最后是妥善解决劳动争议,建立真正有代表性、实效性的三方协商机制和集体谈判机制,建立高效的劳动争议调解与仲裁机制。第五部分对政府责任实现的法治化问题展开了探讨。责任追究机制健全与否,决定着责任是否可以有效实现。在构建和谐稳定劳动关系的进程中,政府的法治保障责任可以划分为传统律责任和非传统的法律责任。诸如制定规范性文件、开展劳动监察执法等传统的行政管理型的责任,可以通过行政复议和行政诉讼实现责任追究；对于如促进就业,完善社会保障等“促进型立法”所赋予的职责,可以考虑建立一种以内部责任追究为主,以违法原则和目标责任并重的归责原则的责任追究机制,并且不断扩大问责主体范围,扩大基层民主监督,进一步完善责任的追究方式。

王阳^[9]（2012）在《我国劳动关系发展趋势研究》文中认为劳动关系是生产关系构成中相对独立的一部分,对于其发展的认识要立足时空性和动态化的特点。相对于比较成熟的发达市场经济体制国家,作为一个正在建立完善的社会主义市场经济体制的转轨国家和正处于工业化进程中的发展中大国,我国的劳动关系状况必然是不断变化的。当前,我国劳动关系发展主要表现为类型多样、形式灵活;内容各异、格局复杂;主体明晰、利益分化;法律体系基本形成。今后一段时期,我国劳动关系的发展变化会呈现六个方面的趋势:一是经济发展方式转变使劳动关系处于多变状态;二是国外经济运行态势影响劳动关系运行稳定性;三是劳动关系主体结构变化增加劳动关系波动风险;四是劳动关系运行对法制的依存度提高;五是新兴媒体对劳动关系的影响日渐深远;六是劳动关系开始直接受到国际经贸规则和国际劳工标准的制约。为应对劳动关系的发展趋势,我国应把握劳动关系工作的总体思想和目标要求,在转型与改革中注重方法科学和过程稳妥有序;在"十二五"时期,加快建设集体劳动关系协调机制;在更长一段时期,着力构建劳动关系问题的多方治理结构。

中央有关部门联合调研组,唐方裕,戴木才,白莲湘,朱华东,林燕玲,应三玉,徐仲仪,周一民,胡一峰,毛红杏^[10]（2011）在《构建和谐劳动关系调研报告》文中研究说明现阶段我国的劳动关系从总体上看基本是和谐的,同时也存在一些矛盾,一些源头性、基础性、倾向性问题需要引起高度重视。深入调研当前我国劳动关系状况,认真总结实践经验,客观分析存在的矛盾和问题,深刻认识新时期劳动关系特点,正确把握劳动关系发展变化趋势,及时提出对策建议,对于加强和改进构建和谐劳动关系工作,顺利推进"十二五"规划的实施,具有特别重要的意义。

二、抓紧三方机制建设 促进劳动关系和谐稳定（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、抓紧三方机制建设 促进劳动关系和谐稳定（论文提纲范文）

（1）中国大学生就业中政府责任研究（论文提纲范文）

（2）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）

（3）民营企业工资集体协商的工资效应研究（论文提纲范文）

（4）混合所有制企业员工持股论（论文提纲范文）

（5）KS市开发区劳动争议处理和预防机制的研究（论文提纲范文）

（6）第五章 社会政策调整与社会体制改革（论文提纲范文）

（7）我国劳动关系社会协调机制研究（论文提纲范文）

（8）政府构建和谐稳定劳动关系的定位与职责研究（论文提纲范文）

（9）我国劳动关系发展趋势研究（论文提纲范文）

（10）构建和谐劳动关系调研报告（论文提纲范文）

四、抓紧三方机制建设 促进劳动关系和谐稳定（论文参考文献）

• [1]中国大学生就业中政府责任研究[D]. 鄂义强. 东北师范大学, 2020(06)
• [2]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
• [3]民营企业工资集体协商的工资效应研究[D]. 寿菊萍. 浙江大学, 2020(01)
• [4]混合所有制企业员工持股论[D]. 罗丽娟. 中共中央党校, 2019(01)
• [5]KS市开发区劳动争议处理和预防机制的研究[D]. 黄茜茜. 西安电子科技大学, 2018(02)
• [6]第五章 社会政策调整与社会体制改革[J]. 史卫民,娄兆锋. 中国公共政策分析, 2015(00)
• [7]我国劳动关系社会协调机制研究[D]. 谢天长. 湖南大学, 2014(12)
• [8]政府构建和谐稳定劳动关系的定位与职责研究[D]. 刘畅. 安徽大学, 2013(11)
• [9]我国劳动关系发展趋势研究[J]. 王阳. 劳动经济评论, 2012(00)
• [10]构建和谐劳动关系调研报告[J]. 中央有关部门联合调研组,唐方裕,戴木才,白莲湘,朱华东,林燕玲,应三玉,徐仲仪,周一民,胡一峰,毛红杏. 中国劳动关系学院学报, 2011(06)